Convenio Colectivo de limpiezas de Cantabria

1.- CONVENIO COLECTIVO DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES (BOC de 23 de septiembre de 1998) (sube)

CAPÍTULO I.- Disposiciones generales

Artículo 1.º Ámbito territorial.

El presente Convenio colectivo regulará las condiciones de trabajo en las empresas dedicadas a la limpieza de edificios y locales, establecidas o que puedan establecerse y que desarrollan su actividad en la región de Cantabria.

Artículo 2.º Ámbito funcional.

El Convenio afectará a todos los trabajadores sea cual fuere la naturaleza de su contrato.

Artículo 3.º Duración.

La vigencia de este Convenio será de tres años y todos sus efectos, incluidos los económicos, comenzarán a partir del 1 de enero de 1998.

Artículo 4.º Condiciones más beneficiosas.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que con carácter personal estén establecidas por las empresas afectadas, así como los demás derechos adquiridos por los trabajadores.

Artículo 5.º Denuncia.

A los efectos legales oportunos, el presente Convenio se considerará denunciado, por ambas partes y en tiempo y forma, con dos meses de antelación a la fecha de su vencimiento.
En todo caso se mantendrá su vigencia hasta la fecha en que se suscriba nuevo Convenio que lo sustituya.

Artículo 6.º Comisión Paritaria.

Se acuerda establecer una Comisión Paritaria como órgano para la conciliación, interpretación y vigilancia de lo pactado en este Convenio. Estará compuesta por 4 miembros representantes de los trabajadores nombrados por las centrales sindicales y 4 representantes de las empresas, acompañados de los respectivos asesores, que serán los siguientes:

Por los empresarios:
Don Javier Tornos Álvarez, don Tomás Turienzo Gutiérrez, doña Laura Errea Pacheco y don Miguel VeciRoig.
Por las organizaciones sindicales:
Doña Juana Amodia Gutiérrez (UGT), doña Victoria Agudo Gómez (UGT), doña Rosa San Emeterio Tarrero (CCOO) y doña Carmela Caso Besoy (USO).
Dicha Comisión se reunirá al menos cada dos meses ordinariamente y extraordinariamente cuando sea necesario.
Son funciones de la Comisión: la interpretación del Convenio, la conciliación y solución de los problemas y cuestiones que deban ser sometidas a las partes en los supuestos previstos en este Convenio y la vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

CAPÍTULO II.- Organización, empleo y formación

Artículo 7.º Organización del trabajo.

La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa.
Cuando esta facultad suponga una modificación sustancial en las condiciones de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores -Ley Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo-.
Tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual o colectivo, entre otras, las siguientes:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo.
d) Sistemas de remuneración.
e) Sistemas de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que, para la movilidad funcional, prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En las modificaciones sustanciales de carácter colectivo, se notificará e informará a los representantes legales de los trabajadores sobre la propuesta efectuada.
Se abrirá un período de consultas, que se iniciará con la entrega de la modificación y tendrá una duración de quince días. Dicho período deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Tras la finalización del período de consultas, con la aceptación o no por la mayoría de los representantes de los trabajadores, la Dirección de la empresa dará traslado a los trabajadores de su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Contra las decisiones de modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el número 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el período de consultas, se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 8.º Suplencias.

Cuando por causas ajenas a empresas y trabajadores se produjeran bajas en las plantillas calculadas en cada centro de trabajo, se sustituirá al ausente en la forma y mediante el acuerdo que en cada caso se alcance entre las representaciones legales de empresa y trabajador.
Para el supuesto de inexistencia de acuerdo sobre el mismo particular, el salario correspondiente a las personas que estuviesen de baja, será repartido a prorrata entre los trabajadores que realicen el trabajo del ausente.
Esta suplencia no podrá superar siete días, ya que pasado este plazo la empresa vendrá obligada a cubrir las bajas con correturnos o personal contratado a estos efectos. Cuando las bajas sean por vacaciones de personal, la suplencia deberá ponerse desde el primer día.
En caso de denuncia en el abono de la prorrata por bajas, éstas pasarán a la Comisión Paritaria, que oyendo a las partes resolverá o, en su caso, denunciará el incumplimiento.

Artículo 9.º Traslados.

Con independencia de lo establecido en la legislación vigente, a ningún trabajador se le podrá trasladar de su puesto de trabajo fijo y normal, sino es por causa de fuerza mayor o causa justificada. En los casos de reclamación ante los Juzgados de lo Social, la carga de la prueba corresponde al empresario, quien deberá justificar adecuadamente la causa que ha provocado el traslado.

Artículo 10. Subrogación de la empresa.

Con el fin de conservar los puestos de trabajo y ver así reducidos al máximo los expedientes de regulación de empleo, cuando una empresa afectada por este Convenio se haga cargo de una contrata en cualquier forma, incluso como subcontratista de la misma, vendrá obligada a absorber en su plantilla los trabajadores que la empresa cesante ocupe en el centro de trabajo o unidad productiva de que se trate, y siempre y cuando éstos llevasen los últimos tres meses prestando servicios en dicho centro o unidad. Todo ello, independientemente de la jornada laboral que tengan.
Cuando sea de aplicación este artículo, se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

1. Los trabajadores que en el momento del cambio de titularidad de la contrata se encuentren en situación de IT, descanso maternal, invalidez provisional, excedencia o vacaciones, pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata.
2. Sipor exigencias del cliente tuviera que ampliarse la contrata en los tres últimos meses con personal de nuevo ingreso, éste también será incorporado a la empresa sucesora.
3. En el caso de que un cliente rescindiera el contrato de arrendamiento de servicios de limpieza con una empresa afectada por este Convenio, con la idea de realizarla con su propio personal, y en el plazo de doce meses contratase con otra dicho servicio, la nueva concesionaria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la empresa cuya contrata se rescindió.
4. En todos los casos previstos, cuando se dé la circunstancia de que los trabajadores afectados compartan su jornada laboral en dos o más centros de trabajo o unidades productivas, quedarán desvinculados de la empresa cesante, únicamente en lo que se refiere a su trabajo en el centro o unidad afectados, pasando así a la situación legal de pluriempleo.
5. La empresa cesante, para que sea de aplicación este artículo, deberá acreditar fehacientemente la total liquidación de haberes de los trabajadores afectados, con anterioridad a que la nueva concesionaria se haga cargo del servicio, siempre que conozca cuál es la nueva empresa contratada, conocimiento que deberá acreditar esta última.
Las empresas que incorporen en su plantilla trabajadores de otra, como consecuencia de lo previsto en este artículo, lo harán manteniendo las características de los contratos de los trabajadores absorbidos, ya sean eventuales, interinos, temporales, a tiempo parcial, etc.
En todos los supuestos contemplados en el presente artículo, la empresa saliente, respetando el plazo de quince días naturales anteriores a la fecha efectiva de la subrogación o siguientes a la fecha de la comunicación fehaciente del cese, debe facilitar, a la entrante, la siguiente documentación:

Certificación del organismo competente, de estar al corriente en el pago de la Seguridad Social.
Fotocopia de las seis últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los últimos seis meses.
Fotocopia contrato de trabajo (cuando exista).
Relación de personal en la que se especifique: nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de contratación y fecha de disfrute de vacaciones.
Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado, en que se haga constatar que éste ha recibido de la empresa saliente la liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.

La empresa sustituida deberá, en el mismo plazo, poner en conocimiento de los trabajadores afectados, el hecho de la subrogación.
En caso de que la empresa saliente no presentase la documentación indicada, no operará la subrogación.
De no comunicarse por la empresa entrante la adjudicación de la contrata, lo cual se hará al menos con quince días naturales antes de iniciar la prestación del servicio de limpieza, automáticamente se subrogará en todo el personal que presta servicios en el centro de trabajo o unidad productiva.
La nueva empresa concesionaria incorporará a su plantilla al personal afectado por el cambio de titularidad, con los mismos derechos y obligaciones que tuviese la empresa cesante. De ninguna forma se producirá la adscripción del personal en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y no haya suscrito contrato de mantenimiento.
En todo caso, lo anteriormente establecido en este artículo, lo será sin perjuicio de las posibles responsabilidades económicas de la empresa causante o cesante, conforme a lo previsto en la vigente legislación respecto a los supuestos de cambio de titularidad de empresa.

Artículo 11. Contratos temporales.

Durante la vigencia del Convenio se aplicará, en orden a la contratación temporal, lo establecido en cada momento en las disposiciones legales.
No obstante, se acuerda la modificación de la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción -exigencias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa- en cualquier caso, de seis a doce meses dentro de un período de doce meses.
Se dará traslado a los representantes legales de los trabajadores de todas las contrataciones que se efectúen y ello en los términos previstos en la Ley 2/1991.

Artículo 12. Medidas de fomento de empleo.

Ambas partes han estudiado los diferentes mecanismos de contratación dispuestos por la Ley y han estimado conveniente recomendar la utilización de los mismos, siempre que esto sea posible para un mejor reparto del trabajo existente.
La utilización de dichas modalidades (trabajo en prácticas y aprendizaje, fomento de empleo para determinados grupos de desempleados, trabajo a tiempo parcial y contratación temporal), serán estimulados con las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social.
Conversión de contratos temporales en indefinidos.

A) De conformidad con la remisión a la negociación colectiva contenida en el apartado 2.b) de la disposición adicional primera de Ley 63/1997, de 26 de diciembre, se acuerda que a partir del 16 de mayo de 1998, los contratos de duración determinada o convertidos en contratos para el fomento de la contratación indefinida sujetos al régimen jurídico establecido en la expresada disposición adicional.
B) El trabajador de una empresa o centro de trabajo será considerado fijo (de empresa o centro), cuando se dé cualquiera de esas circunstancias:

a) El trabajador que a partir del 1 de enero de 1998, consolida veinticuatro meses de relación contractual en empresa o centro, adquirirá la condición de fijo de obra o servicio a jornada completa o a tiempo parcial. Dicho período de tiempo será computable en un plazo de treinta y seis meses.
b) Los trabajadores que a la firma del Convenio mantengan una relación contractual con empresa que hubiere completado cincuenta y un meses en cinco años pasarán a tener la consideración de fijos de plantilla con contrato de obra o servicio a jornada completa o a tiempo parcial.

En todo caso las empresas del sector se comprometen a promover la contratación indefinida siempre que no exista condición causal que justifique lo contrario.

Artículo 13. Pluriempleo.

Las empresas afectadas por el presente Convenio, para contratar en régimen de pluriempleo o jornada reducida, tendrán en cuenta a aquellos trabajadores que se encuentren en situación de desempleo, por ser más equitativo que formalizar los contratos con quienes dispongan de ocupación retributiva a jornada completa.
En consecuencia, las partes firmantes de este acuerdo estiman conveniente erradicar el pluriempleo.
A estos efectos se estima necesario que se apliquen con el máximo rigor las sanciones previstas en la legislación vigente, en los casos de trabajadores no dados de alta en la Seguridad Social, por estar ya dados de alta en otra empresa.
Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considerará esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los representantes de los trabajadores, los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo adscrito que se utilicen en la empresa y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. El incumplimiento de esta obligación será denunciado ante la autoridad laboral.

Artículo 14. Períodos de prueba.

La duración de los períodos de prueba será la siguiente:

Personal técnico: seis meses.
Personal administrativo: dos meses.
Resto de personal: quince días.

Artículo 15. Clasificación profesional.

En materia de reclamaciones de clasificación profesional y sin perjuicio del sometimiento a las disposiciones vigentes, los Comités de Empresa o Delegados de Personal, estudiarán conjuntamente con las empresas las reclamaciones planteadas.

Artículo 16. Liquidación y finiquito.

El trabajador antes de la firma del finiquito dispondrá de 48 horas para su asesoramiento.
La Dirección de cada empresa informará periódicamente a los representantes legales de los trabajadores sobre las extinciones de contratos de trabajo.

Artículo 17. Formación.

La formación tiene como objetivo la elevación del nivel profesional de los trabajadores, a fin de lograr una mayor capacidad competitiva de las empresas del sector, dentro del marco económico y jurídico en el que se desenvuelven.
Por ello, se hace necesario continuar con la formación de los trabajadores ocupados y su actualización permanente, incluso con la participación de los mismos en las acciones formativas que se programen.
En consecuencia, se facilitará y desarrollará la enseñanza profesional del sector.
Finalmente, se ratifica expresamente el Plan de Formación Continua 1998, y el desarrollo de las correspondientes acciones formativas, en el ámbito sectorial y territorial del Convenio.

CAPÍTULO III.- Jornada, vacaciones, licencias y excedencias

Artículo 18. Jornada.

La jornada laboral para 1998 será de 1.724 horas anuales
En 1999, la jornada será de 1.714 horas anuales.
En el año 2000, la jornada será de 1.704 horas. No obstante lo anterior, las partes estudiarán a partir del año 2000, la posibilidad de reducir la jornada a treinta y cinco horas semanales, en función de los incentivos que para tal reducción se ofrezcan.
Durante el año 1998 las reducciones se aplicarán en días libres siempre que así se acuerde en cada centro de trabajo, y en la parte proporcional correspondiente a partir del día de la firma del Convenio.
La distribución en el ámbito de cada empresa o centro de trabajo, se efectuará a través de acuerdo con los representantes de los trabajadores.
La organización de dicha jornada anual, a través del calendario laboral, se hará respetando en todo caso los días de vacaciones contemplados en el artículo 20 de este Convenio.
El tiempo de bocadillo se considerará como tiempo efectivo de trabajo en la jornada completa y continuada y será de media hora.
Una vez aprobado el calendario laboral y teniendo en cuenta las características especiales de estas empresas, se establecerán cuadros horarios que cubran las necesidades específicas en cada centro de trabajo o unidad productiva.

Artículo 19. Horas extraordinarias.

Ante la grave situación de paro existente y con el objeto de fomentar una política social que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales.
Asimismo, y en función de dar todo su valor al criterio anterior, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente con los representantes de los trabajadores, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades existentes, en sustitución de las horas extraordinarias.
También respecto de los distintos tipos de horas extras, se acuerdan como estructurales las siguientes:

a) Horas extraordinarias que vengan exigidas por las necesidades de reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes, así como en el caso de riesgo de pérdidas de materias primas.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos imprevistos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

Se mantiene este criterio siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité, Delegados de Personal y Delegados sindicales, sobre el número de horas realizadas, especificando las causas y en su caso la distribución por secciones.
Asimismo, en función de esta información y de los criterios arriba señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias. La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrarán día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1 del Real Decreto 1858/1981, de 20 de agosto, por el que se incrementa la cotización por horas extraordinarias, mensualmente se comunicará a la autoridad laboral por la empresa y Comité o Delegados de Personal, las horas extraordinarias realizadas con la calificación correspondiente, a fin de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotización.

Artículo 20. Vacaciones.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, disfrutarán de un período de vacaciones de 28 días laborales consecutivos, contabilizándose de lunes a sábado, inclusive.
Se realizará su distribución en el ámbito inferior, esto es, en cada empresa o centro de trabajo, a través del calendario acordado con los representantes de los trabajadores.
Los días de vacaciones serán retribuidos, teniendo en cuenta el salario base y la antigüedad y, en su caso, con el promedio del importe de los pluses de penosidad, peligrosidad, toxicidad o nocturnidad, correspondiente a los tres meses anteriores al disfrute.
Con independencia de las vacaciones se establece un día de fiesta patronal. El disfrute del mismo será solicitado por el trabajador con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas. La empresa habrá de concederlo siempre que las solicitudes en ese plazo no superen el 5 por 100 de la plantilla.

Artículo 21. Licencias.

Licencias retribuidas. El trabajador, previo aviso y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales por matrimonio.
b) Cinco días naturales por fallecimiento de cónyuge o hijos.
c) Tres días naturales en caso de enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Para el caso de hospitalización, la licencia anterior no podrá exceder del período en que el familiar se encuentre internado en el recinto hospitalario, debiéndose acreditar siempre la fecha inicial del ingreso del mismo.
El disfrute de esta licencia se podrá efectuar mientras permanezca la hospitalización del pariente.
En ningún caso será aplicable esta licencia a los supuestos de maternidad previstos en el apartado siguiente.
d) Dos días naturales por nacimiento de hijo o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
e) Un día natural coincidiendo con la fecha por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
f) Un día natural por traslado de domicilio habitual.
g) Por el tiempo indispensable para ejercer el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
h) Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a la reducción de una hora en su jornada de trabajo.
i) Durante los dos últimos meses de embarazo, la trabajadora tendrá derecho a dos horas semanales, previa justificación, para asistir a cursos de preparación al parto.
j) La condición acreditada de convivencia continuada dará derecho a las licencias como si de cónyuges se tratase, previa justificación oficial establecida.

En los supuestos anteriores de los apartados b), c), d) y e), los días, de licencia se ampliarán en dos días, más siempre que el trabajador tuviera que desplazarse a más de cien kilómetros fuera de su localidad de residencia habitual.
Licencias sin retribuir. El trabajador, previo aviso con una antelación mínima de quince días, podrá pasar a la situación de licencia sin retribuir, de acuerdo con lo previsto en el artículo 45.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, por un período de diez días, y una sola vez al año.
La incorporación al trabajo se efectuará el primer día hábil, una vez transcurridos los diez de licencia.
A la anterior licencia, podrán acudir, como tope máximo, el 5 por 100 de la plantilla de cada centro de trabajo, y no podrán ser acumulables a cualquier otro permiso o descanso.

Artículo 22. Excedencias.

El trabajador con una antigüedad de al menos un año en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo mayor de seis meses y menor de cinco años. Además se concederán excedencias a todo el trabajador que lo solicite, siempre que el mencionado personal tenga antigüedad superior a un año y contrato fijo, por tiempo inferior a un año, pudiéndose incorporar inmediatamente a su centro de trabajo una vez finalizada la misma, con independencia de la empresa que en el momento tuviese la contrata del centro.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado por el mismo trabajador si han transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia. El trabajador se reincorporará al finalizar la excedencia con preaviso de veinte días.
Cuando el trabajador solicite el reingreso, éste estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional. Sino existiere, pero sí en un grupo profesional inferior, el excedente podrá optar plaza en esta categoría, con el salario a ella correspondiente y hasta que se produzca vacante en su categoría profesional, o no reingresar hasta que exista la vacante.
La tramitación de este tipo de excedencia deberá realizarse en presencia de representantes del Comité de Empresa o Delegados de Personal.
En las excedencias por maternidad las empresas deberán garantizar el puesto de trabajo.
En caso de designación para cargo público o sindical de carácter provincial o superior, la excedencia se considerará por el tiempo que duren las funciones para las que el trabajador fue elegido, debiéndose reincorporar a la empresa dentro del mes siguiente a la finalización de su mandato.

CAPÍTULO IV.- Salarios y otras condiciones económicas

Artículo 23. Salarios.

Los salarios base pactados en el presente Convenio serán los establecidos en el anexo para cada categoría profesional durante el año 1998.
Para el ejercicio de 1999, los salarios se verán incrementados en el IPC previsto más 1 por 100.
Igualmente para el año 2000 los salarios de 1999 serán incrementados en el porcentaje del IPC previsto más 1 por 100.
Las citadas retribuciones se considerarán mínimas y serán abonadas en los tres primeros días laborables del mes siguiente a su devengo.
La retribución de los contratos de formación para mayores de dieciocho años, será el 70, 80 o 90 por 100 del salario establecido en las tablas salariales para el peón.
La retribución de los trabajadores contratados en prácticas, será el 60 ó 75 por 100 de la categoría que desempeñen, durante el primero y segundo año respectivamente, de la vigencia del contrato.

Artículo 24. Pago de nóminas.

Las nóminas correspondientes al período de trabajo devengado se harán efectivas en el lugar y horario habituales de trabajo. Si el pago se realizara a través de banco o caja de ahorros y el horario de éstos coincidiera con su jornada laboral, el trabajador dispondrá del tiempo necesario y con un límite de hora y media de licencia retribuida.

Artículo 25. Antigüedad.

Se modifica el sistema de retribución de plus de antigüedad establecido hasta el Convenio cuya vigencia finalizó el 31 de diciembre de 1997, pactándose expresamente su modificación por el texto y denominación como "complemento de antigüedad", conforme se produzcan las condiciones debidamente establecidas:

A) Personal contratado a 31 de diciembre de 1997:

1998: Se congela la base del cálculo para los trienios por antigüedad.
1999: La antigüedad queda congelada a partir del séptimo trienio. El personal que durante este año supere o haya superado los veintiún años de antigüedad suscribirá un documento "ad personam" con la empresa a efectos de que, en el futuro, se le respeten como cantidades no compensables ni absorbibles los trienios que ya se hayan generado por encima del séptimo y la parte proporcional del último trienio que se estuviera formando con anterioridad a la congelación.

B) Personal de nueva contratación:

Los trabajadores que pasen a ser fijos durante la vigencia de este Convenio, no generarán antigüedad alguna.

Artículo 26. Gratificaciones extraordinarias.

En concepto de gratificaciones extraordinarias, consistentes en treinta días de salario base más complemento de antigüedad, se percibirán tres pagas extraordinarias.
El abono de las pagas de verano y Navidad será con carácter semestral. Ambas pagas podrán ser prorrateadas según acuerdo de empresa y trabajadores por centro de trabajo y, en su defecto, antes del día 10 de los meses de julio y diciembre.
La tercera paga o de beneficios, será anual, y su abono se efectuará el día 15 de marzo.
El trabajador, durante el servicio militar tendrá derecho a la percepción de estas gratificaciones.

Artículo 27. Pluses.

Los pluses por peligrosidad, penosidad y toxicidad, se abonarán con un 20 por 100 sobre el salario base. El plus de nocturnidad será de un 25 por 100 sobre el citado salario.
Se establece un plus sanitario de puesto de trabajo que compensa las condiciones de penosidad, peligrosidad y toxicidad y operará, exclusivamente, en el ámbito de los centros sanitarios públicos. Este plus es incompatible con los de peligrosidad, penosidad y toxicidad recogidos en el párrafo anterior. También será incompatible con cualquier otro plus cuyo origen radique en la misma justificación.
Para su aplicación se efectuará una valoración de las condiciones de cada puesto de trabajo, a efectos del complemento de nueva creación, calificándose como zonas de riesgos bajo, medio y alto, mediante acuerdo de las partes y, en su defecto, mediante mediación o arbitraje del ORECLA, previo informe del gabinete de seguridad en el trabajo.
En los puestos de trabajo de riesgo bajo se abonará el 33 por 100 del plus.
En los puestos de trabajo de riesgo medio se abonará el 66 por 100 del plus.
En los supuestos de trabajo de riesgo alto se abonará el 100 por 100 del plus.
Se respetarán, los derechos adquiridos a título personal a fecha 31 de diciembre de 1997. Estos derechos beneficiarán y se aplicarán, también, a aquellos trabajadores que cubran temporalmente la ausencia en el puesto de trabajo de este tipo de personal con derechos adquiridos.
La cuantía de este plus sanitario queda establecida en 27.501 pesetas para jornada completa y la parte proporcional para jornada a tiempo parcial.
La aplicación en hospitales públicos será con efectos 1 de enero de 1998 para el personal fijo a 31 de diciembre de 1997 (o sus subtítulos de conformidad con el párrafo anterior); en el resto de centros sanitarios públicos a la renovación o nuevas adjudicaciones.

Artículo 28. Trabajo en domingos y festivos.

Dada la necesidad, dentro del sector, de la prestación del trabajo los 365 días del año en un número de centros importantes, se pacta expresamente:

A) Que en las contratas en vigor que trabajan en domingos y festivos y que fueran sacadas a concurso público con posterioridad al 1 de enero de 1994, o nueva adjudicación por medio de un nuevo pliego de condiciones, la empresa adjudicataria negociará con los representantes de los trabajadores las compensaciones para los operarios que vienen realizando su labor en domingos y festivos.
B) En ausencia de acuerdo expreso y en un plazo de tres meses posterior a la adjudicación, la empresa que obtuvo la misma compensará a estos trabajadores con la reducción de jornada anual en cincuenta horas o el equivalente económico al valor de hora ordinaria, todo ello con efectos desde la fecha de inicio. Referido período de cincuenta horas nunca será acumulable en el supuesto de posteriores concursos.

Artículo 29. Plus de transporte.

Se incrementa el suplido de plus de transporte a 203 pesetas por día trabajado, independientemente de la jornada que realice el trabajador.

Artículo 30. Kilometraje.

Se establece un pago de 33 pesetas, en concepto de kilometraje, para los desplazamientos del trabajador en vehículo propio, siempre que la utilización del mismo sea solicitada por la empresa.

Artículo 31. Dietas.

Las dietas se abonarán en razón de lo establecido en la Ordenanza Laboral, con porcentaje de 55, 100 y 150 por 100, según las distintas clases de dietas.

CAPÍTULO V.- Beneficios asistenciales

Artículo 32. Prestaciones por IT.

Respecto a la indemnización por enfermedad y accidente no laboral, las empresas completarán el 100 por 100 del salario, a partir del primer día de IT, en los casos de hospitalización -que comienza con la asignación de habitación- y mientras dure ésta, así como en los supuestos en que el trabajador no haya estado en situación de IT durante el año anterior al inicio de dicha baja.
En todo caso, los trabajadores que se encuentren en situación de IT, por enfermedad común o accidente no laboral, percibirán el 100 por 100 del salario a partir del sexto día.
Las bajas por maternidad percibirán el 100 por 100 desde el primer día de baja.
Las bajas por accidente se pagarán también al 100 por 100, a partir del primer día.

Artículo 33. Absentismo.

Las partes firmantes reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducción implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad e higiene y ambiente de trabajo en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores. De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlo dada su negativa influencia en la productividad.
Para conseguir adecuadamente estos objetivos, acuerda:

a) Requerir a las autoridades competentes para que se tomen medidas eficaces para eliminar las circunstancias externas de las empresas favorecedoras del absentismo.
b) Hacer lo posible para suprimir el absentismo por causas del ambiente de trabajo. Se aplicarán los Convenios de la OIT, de conformidad con la legislación vigente.
c) Adoptar las medidas convenientes en seguridad e higiene de acuerdo con lo que se estipula en su apartado específico.
d) La necesidad de cuantificar y catalogar las causas del absentismo entendido como la no ausencia del trabajador.

No serán computables a efectos de tal cuantificación los supuestos recogidos en el capítulo VI de este Convenio.

Artículo 34. Prendas de trabajo.

Los trabajadores serán dotados del equipo de prendas de trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio que prestan. También se les dotará del equipo adecuado para la realización de trabajos penosos, tóxicos o peligrosos. En ambos casos se dispondrá de dos equipos anuales.
Asimismo, se les proveerá de calzado adecuado -zuecos, zapatos de seguridad, etc.- y una chaqueta de punto o similar, que se renovará por reposición.
Estas prendas y calzado citados, se entregarán siempre que el trabajador haya prestado servicio los doce meses anteriores. Y en los supuestos de provisión anual se efectuará en el mes de enero.

Artículo 35. Seguridad e higiene y medicina preventiva.

Las empresas aceptan el compromiso de cumplir la normativa y dictámenes que pueda efectuar el Gabinete de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Cada año se realizará una revisión médica de todos los trabajadores.
La revisión médica será periódica para todos los trabajadores que desempeñen su labor en puestos de trabajo con riesgo de contraer enfermedades específicas.
En el caso de las trabajadoras embarazadas se les dará ocupación en un puesto de trabajo que garantice la seguridad de la madre y el feto.
Cuando estos reconocimientos se realicen por los servicios de la empresa o por equipos móviles dentro de la misma, se harán de modo que coincidan con la jornada laboral.

Artículo 36. Jubilación.

Los trabajadores, una vez cumplidos los 64 años, podrán jubilarse voluntariamente con el 100 por 100 de sus derechos pasivos, de acuerdo con la vigencia del Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio.
Asimismo, se establece la jubilación obligatoria a los 65 años, para quien pueda acceder al 100 por 100 de la base reguladora. De amortizarse por este concepto la baja en la plantilla, un contrato temporal se convertirá en indefinido.

Artículo 36 bis. Seguro de accidentes de trabajo por invalidez permanente absoluta o muerte.

Para los años 1999 y 2000. Las empresas vendrán obligadas a concertar, con primas íntegras a su cargo, una póliza de seguros, en orden a la cobertura de los riesgos de fallecimiento y de incapacidad permanente absoluta de los trabajadores por accidentado, o a sus derecho-habientes en el caso de fallecimiento, la percepción de las indemnizaciones siguientes:

a) 1.500.000 pesetas en caso de fallecimiento del trabajador por accidente de trabajo.
b) 2.000.000 de pesetas en caso de invalidez permanente derivada de la misma contingencia.

Estas indemnizaciones son compatibles con las pensiones o indemnizaciones, que le pueda corresponder percibir al trabajador de la Seguridad Social.
El capital asegurado se entiende para jornada completa, aplicándose proporcionalmente al tiempo trabajado para el supuesto de que la jornada no sea completa.

CAPÍTULO VI.- Régimen disciplinario

Artículo 37. Imposición de sanciones.

En los casos de faltas leves, graves o muy graves, la empresa lo comunicará a los representantes de los trabajadores, quienes podrán emitir informe en un plazo de cinco días desde la fecha de su notificación.
Emitido dicho informe o transcurrido el plazo señalado, la empresa podrá ejercer la facultad sancionadora.

Artículo 38. Prescripción de faltas.

La imposición de sanción caducará a los diez días para las faltas leves, veinte para las graves y cuarenta para las muy graves, contados a partir del conocimiento de los hechos por parte de la empresa. En todo caso, prescribirán a los seis meses de su comisión.

CAPÍTULO VII.- Derechos sindicales

Artículo 39. Garantías y secciones sindicales.

Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a las garantías que les reconoce la legislación vigente y en especial el Estatuto de los Trabajadores.
Por acuerdo de sus componentes, las horas sindicales de los miembros de un sindicato, pertenecientes al Comité de Empresa, podrán acumularse en uno de ellos, siempre que el número resultante no supere el 50 por 100 de la jornada laboral del mismo, previa comunicación a la empresa.
De otro lado, podrán constituirse secciones sindicales, en aquellas empresas que superen 200 trabajadores en el ámbito territorial del Convenio.
Los Delegados y las secciones sindicales tendrán los derechos y garantías que la Ley establece.
Dada la movilidad del personal en el sector y de conformidad con el artículo 69.1 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta que la antigüedad mínima en la empresa para ser elegible queda reducida a tres meses.

Artículo 40. Cuotas sindicales.

Con el fin de facilitar la labor en el cobro de las cuotas sindicales, las empresas se comprometen a descontarlas directamente de las nóminas de aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito y de acuerdo con su central sindical.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

PRIMERA. Atrasos y cláusula de revisión.- La regularización retributiva del Convenio y el abono de atrasos se efectuará coincidiendo con la liquidación de la nómina correspondiente al mes de septiembre de 1998.
Sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales -excepto el complemento de antigüedad-, se efectuará una revisión, a partir del tanto por 100 de subida de cada año de vigencia del Convenio, al alza o a la baja, de acuerdo a la variación que experimente el IPC entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año de vigencia del citado Convenio, y en el ámbito nacional, modifique mencionadas cifras.
Este exceso o defecto, en caso de producirse, se repercutirá desde el primer día siguiente al mes que se produzca y mantenga hasta finales de año. Su abono o cargo se efectuará dentro del primer trimestre del siguiente año de vigencia del Convenio a que corresponda.

SEGUNDA. Cláusula de descuelgue.- Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial pactados no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de 1996, 1997, 1998 y 1999 cuando proceda. Asimismo, se tendrán en cuenta las previsiones para el ejercicio en que se solicite la aplicación de la cláusula.
En estos casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salarios. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de servicios a prestar y facturación, y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
Las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante la representación de los trabajadores la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. En este sentido, en las de menos de veinticinco trabajadores, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de pérdidas.
Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
Las empresas afectadas por lo establecido en los párrafos anteriores estarán o no sujetas a revisar los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que específicamente se pacte entre la empresa y los representantes de los trabajadores en el seno de la misma, debiéndose hacer constar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.
En todo caso, lo establecido en párrafos anteriores sólo se circunscribirá al incremento salarial, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto del Convenio colectivo.
Previa manifestación de estar inclusas en las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como de necesaria y obligada aplicación el incremento salarial pactado en el Convenio colectivo, las empresas negociarán con los representantes de los trabajadores un incremento salarial distinto al pactado en el Convenio.
Para poder acogerse a la cláusula de desenganche pactada en este artículo, las empresas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores su intención de hacerlo en el plazo de quince días desde la publicación del Convenio en el "Boletín Oficial de Cantabria" o, en su defecto, antes del 20 de agosto del año en que se solicite.
Asimismo, las empresas que aleguen lo expresado en párrafos anteriores (exclusión del aumento salarial citado, por hallarse padeciendo grave situación económica), dirigirán escritos, en el plazo de veinte días a partir de la publicación del Convenio colectivo en el "Boletín Oficial de Cantabria" o, en su defecto, antes del 10 de septiembre del año en que se solicite, a la Comisión Paritaria, comunicando tal situación, la cual velará por el cumplimiento exacto, en sus propios términos, de lo dispuesto en el presente Convenio. Los escritos deberán ir acompañados de copia de la comunicación hecha a los representantes de los trabajadores. En todo caso, la intervención de la Comisión Paritaria se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin injerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo la negociación salarial de tales situaciones excepcionales a la propia empresa y a los representantes de los trabajadores de la misma.
Los plazos establecidos para comunicar a los representantes de los trabajadores y a la Comisión Paritaria tienen el carácter de obligatorios. Su incumplimiento impedirá a las empresas acogerse a lo establecido en este artículo.
De producirse acuerdo en las negociaciones entre la empresa y los representantes de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria. En el supuesto de desacuerdo, las partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Paritaria su mediación o arbitraje. De solicitarse dicha mediación o arbitraje, deberá remitirse a dicha Comisión documentación suficiente para que ésta pueda pronunciarse. Si a juicio de la misma la documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar, se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración.

DISPOSICIONES FINALES.

PRIMERA.- En lo no previsto en este Convenio, se aplicará el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes.

SEGUNDA.- Las partes manifiestan que las mejoras salariales y sociales pactadas en este Convenio tendrán repercusión en los precios de los servicios para terceros.

TERCERA. Cláusula de competencia desleal.- Con efectos a partir de 1 de enero de 1998 se considerará competencia desleal las ofertas comerciales realizadas por las empresas que sean inferiores a los costes laborales siguientes: salario base, antigüedad, Seguridad Social, pluses.

CUARTA. Cláusula de sumisión al ORECLA.- Las partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, se someterá a la intervención del organismo de resolución extrajudicial de conflictos laborales de Cantabria (ORECLA), siempre que el conflicto se origine en los siguientes ámbitos materiales:

a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
b) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un Convenio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debidos a la existencia de diferencias substanciales y constatadas que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente por un período de al menos seis meses a contar desde el inicio de la negociación.
c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad, mantenimiento y servicios mínimos en caso de huelga.
d) Los conflictos debidos a discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40; 41; 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
e) Conflictos individuales o plurales de:

1. Clasificación profesional y trabajos de diferentes categorías.
2. Movilidad geográfica y cambios de puestos de trabajo.
3. Reconocimiento de permisos, licencias y pluses de Convenio.
4. Horarios, turnos de trabajo y vacaciones.
5. Movilidad funcional.
6. Reclamación de cantidades en cuantía inferior a 300.000 pesetas.
7. Sanciones que no conlleven despido.

Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido órgano extrajudicial de solución de conflictos, con el carácter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias, con carácter previo al acceso a la vía judicial, al procedimiento de mediación-conciliación del mencionado organismo, no siendo por lo tanto necesario la adhesión expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este Convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.

ANEXO I.- Tabla salarial 1998. (sube)
______________________________________________________________

SALARIO SALARIO
CATEGORÍA MES/DÍA AÑO
__________________________________________________________________

GRUPO I

Subgrupo I
Director .............................. 241.363 3.620.445
Director comercial .................... 220.272 3.304.080
Director administrativo ............... 220.272 3.304.080
Jefe de personal ...................... 220.272 3.304.080
Jefe de compras ....................... 220.272 3.304.080

Subgrupo II
Titulado de grado superior ............ 178.690 2.680.350
Titulado de grado medio ............... 169.280 2.539.200
Titulado laboral o profesional ........ 129.032 1.935.480

GRUPO II
Jefe administrativo de primera ........ 169.392 2.540.880
Jefe administrativo de segunda ........ 159.227 2.388.405
Cajero ................................ 145.329 2.179.935
Oficial administrativo de primera ..... 137.935 2.069.025
Oficial administrativo de segunda ..... 125.060 1.875.900
Auxiliar administrativo ............... 111.933 1.678.995
Telefonista ........................... 90.959 1.364.385
Aspirante ............................. 69.101 1.036.515
Cobrador .............................. 90.959 1.364.385

GRUPO III
Encargado general ..................... 159.214 2.388.210
Encargado de zona ..................... 145.329 2.179.935
Encargado de sector ................... 134.228 2.013.420
Encargado de grupo .................... 3.489 1.587.495
Responsable de equipo ................. 3.242 1.475.110

GRUPO IV
Ordenanza ............................. 90.956 1.364.340
Almacenero ............................ 93.857 1.407.855
Listero ............................... 90.956 1.364.340
Vigilante ............................. 84.531 1.267.965
Botones ............................... 66.244 993.660

GRUPO V
Especialista .......................... 3.933 1.789.515
Peón especialista ..................... 3.305 1.503.775
Limpiador/a ........................... 2.910 1.324.050
Conductor limpiador ................... 4.260 1.938.300

GRUPO VI
Oficial ............................... 3.933 1.789.515
Ayudante .............................. 3.305 1.503.775
Peón .................................. 2.910 1.324.050
Aprendiz .............................. 2.240 1.019.200
__________________________________________________________________

VALOR TRIENIO 1998
__________________________________________________________________

TRIENIO TRIENIO
CATEGORÍA MES/DÍA AÑO
__________________________________________________________________

GRUPO I

Subgrupo I
Director .............................. 9.243 138.645
Director comercial .................... 8.435 126.525
Director administrativo ............... 8.435 126.525
Jefe de personal ...................... 8.435 126.525
Jefe de compras ....................... 8.435 126.525

Subgrupo II
Titulado de grado superior ............ 6.843 102.645
Titulado de grado medio ............... 6.482 97.230
Titulado laboral o profesional ........ 4.942 74.130

GRUPO II
Jefe administrativo de primera ........ 6.487 97.305
Jefe administrativo de segunda ........ 6.097 91.455
Cajero ................................ 5.564 83.460
Oficial administrativo de primera ..... 5.282 79.230
Oficial administrativo de segunda ..... 4.789 71.835
Auxiliar administrativo ............... 4.287 64.305
Telefonista ........................... 3.483 52.245
Aspirante ............................. 2.647 39.705
Cobrador .............................. 3.483 52.245

GRUPO III
Encargado general ..................... 6.096 91.440
Encargado de zona ..................... 5.564 83.460
Encargado de sector ................... 5.140 77.100
Encargado de grupo .................... 132 60.060
Responsable de equipo ................. 124 56.420

GRUPO IV
Ordenanza ............................. 3.483 52.245
Almacenero ............................ 3.595 53.925
Listero ............................... 3.483 52.245
Vigilante ............................. 3.237 48.555
Botones ............................... 2.537 38.055

GRUPO V
Especialista .......................... 151 68.705
Peón especialista ..................... 126 57.330
Limpiador/a ........................... 112 50.960
Conductor limpiador ................... 163 74.165

GRUPO VI
Oficial ............................... 151 68.705
Ayudante .............................. 126 57.330
Peón .................................. 112 50.960
Aprendiz .............................. 85 38.675
__________________________________________________________________

INTERPRETACIÓN (BOC de 12 de marzo de 1999) (sube)

Don Tristán Martínez Marquínez, secretario del organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria, en virtud de lo dispuesto en el artículo 8 del reglamento de funcionamiento del ORECLA ("Boletín Oficial de Cantabria" de 12 de enero de 1998).
Certifico: Que en el expediente de mediación-conciliación número 9 MC/1999 existe un acta que copiada literalmente dice:

ACTA

En Santander, a 9 de febrero de 1999, reunidos en la sede del organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria ante el órgano Mediador Conciliador ha sido presentada solicitud de mediación-conciliación, para conocer en este acto del expediente de referencia marginal por "conflicto colectivo", registrada en esta sede con fecha 22 de enero de 1999. Este acta corresponde a la segunda reunión puesto que en la primera se acordó que la mediación fuera realizada a través de todos los mediadores que intervinieron en los dos conflictos previos de los que el actual trae su causa.

Exposición de los hechos que son origen del conflicto según escrito introductorio presentado por la representación de los trabajadores:

Interpretación del artículo 27 (Plus sanitario) del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Cantabria.
Aplicación en hospitales del plus sanitario para el personal fijo a 31 de diciembre de 1997.

Con esta mediación se pretende aplicar acuerdo por el que se aplique el plus sanitario en la cuantía de 27.501 pesetas para todo el personal que tenia la condición de fijo a 31 de diciembre de 1997 si aplicación de los niveles de alto, medio y bajo riesgo.

Abierto el acto, reconocida de contrario la representación de quienes comparecen como mandatarios verbales el interesado solicitante manifiesta su pretensión de ratificarse en el escrito introductorio.
El órgano mediador hace, por mayoría de sus miembros, la siguiente propuesta:

"Interpretar el artículo 27 del Convenio colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Cantabria en base a los antecedentes de los expedientes número 1/1998 y 40/1998 en el siguiente sentido:

a) Para tener derecho al plus sanitario de nueva creación se precisa la previa valoración del puesto de trabajo, a fin de calificarlo como de bajo, medio o alto riesgo, en los centros sanitarios públicos.
b) La valoración de los puestos de trabajo y la asignación de porcentajes respecto a la cantidad establecida como plus sanitario determinará unos derechos económicos. Si la cantidad que se venía percibiendo a 31 de diciembre de 1997 es superior se consolidará como derecho adquirido a título personal.
c) Los efectos económicos para el personal fijo a 31 de diciembre de 1997 o para aquellos trabajadores que cubran temporalmente la ausencia en el puesto de trabajo de este tipo de personal con derechos adquiridos se retrotraerán a 1 de enero de 1998 en hospitales públicos. En el resto de centros sanitarios públicos a la renovación o nuevas adjudicaciones."

Leída la propuesta por el presidente del órgano mediador la misma no es aceptada por las partes, por lo que el acto se cierra sin avenencia.

REVISIÓN SALARIAL (BOC de 1 de abril de 1999) (sube)
__________________________________________________________________

SALARIO SALARIO
CATEGORÍA MES/DÍA AÑO
__________________________________________________________________

GRUPO I

Subgrupo I
Director .............................. 248.121 3.721.815
Director comercial .................... 226.440 3.396.600
Director administrativo ............... 226.440 3.396.600
Jefe de personal ...................... 226.440 3.396.600
Jefe de compras ....................... 226.440 3.396.600

Subgrupo II
Titulado de grado superior ............ 183.693 2.755.395
Titulado de grado medio ............... 174.020 2.610.300
Titulado laboral o profesional ........ 132.645 1.989.675

GRUPO II
Jefe administrativo de primera ........ 174.135 2.612.025
Jefe administrativo de segunda ........ 163.685 2.455.275
Cajero ................................ 149.398 2.240.970
Oficial administrativo de primera ..... 141.797 2.126.955
Oficial administrativo de segunda ..... 128.562 1.928.430
Auxiliar administrativo ............... 115.067 1.726.005
Telefonista ........................... 93.506 1.402.590
Aspirante ............................. 71.036 1.065.540
Cobrador .............................. 93.506 1.402.590

GRUPO III
Encargado general ..................... 163.672 2.455.080
Encargado de zona ..................... 149.398 2.240.970
Encargado de sector ................... 137.986 2.069.790
Encargado de grupo .................... 3.587 1.632.085
Responsable de equipo ................. 3.333 1.516.515

GRUPO IV
Ordenanza ............................. 93.503 1.402.545
Almacenero ............................ 96.485 1.447.275
Listero ............................... 93.503 1.402.545
Vigilante ............................. 86.898 1.303.470
Botones ............................... 68.099 1.021.485

GRUPO V
Especialista .......................... 4.043 1.839.565
Peón especialista ..................... 3.398 1.546.090
Limpiador/a ........................... 2.991 1.360.905
Conductor limpiador ................... 4.379 1.992.445

GRUPO VI
Oficial ............................... 4.043 1.839.565
Ayudante .............................. 3.398 1.546.090
Peón .................................. 2.991 1.360.905
Aprendiz .............................. 2.303 1.047.865
__________________________________________________________________

VALOR TRIENIO 1999
__________________________________________________________________

TRIENIO TRIENIO
CATEGORÍA MES/DÍA AÑO
__________________________________________________________________

GRUPO I

Subgrupo I
Director .............................. 9.243 138.645
Director comercial .................... 8.435 126.525
Director administrativo ............... 8.435 126.525
Jefe de personal ...................... 8.435 126.525
Jefe de compras ....................... 8.435 126.525

Subgrupo II
Titulado de grado superior ............ 6.843 102.645
Titulado de grado medio ............... 6.482 97.230
Titulado laboral o profesional ........ 4.942 74.130

GRUPO II
Jefe administrativo de primera ........ 6.487 97.305
Jefe administrativo de segunda ........ 6.097 91.455
Cajero ................................ 5.564 83.460
Oficial administrativo de primera ..... 5.282 79.230
Oficial administrativo de segunda ..... 4.789 71.835
Auxiliar administrativo ............... 4.287 64.305
Telefonista ........................... 3.483 52.245
Aspirante ............................. 2.647 39.705
Cobrador .............................. 3.483 52.245

GRUPO III
Encargado general ..................... 6.096 91.440
Encargado de zona ..................... 5.564 83.460
Encargado de sector ................... 5.140 77.100
Encargado de grupo .................... 132 60.060
Responsable de equipo ................. 124 56.420

GRUPO IV
Ordenanza ............................. 3.483 52.245
Almacenero ............................ 3.595 53.925
Listero ............................... 3.483 52.245
Vigilante ............................. 3.237 48.555
Botones ............................... 2.537 38.055

GRUPO V
Especialista .......................... 151 68.705
Peón especialista ..................... 126 57.330
Limpiador/a ........................... 112 50.960
Conductor limpiador ................... 163 74.165

GRUPO VI
Oficial ............................... 151 68.705
Ayudante .............................. 126 57.330
Peón .................................. 112 50.960
Aprendiz .............................. 85 38.675
__________________________________________________________________

LAUDO (BOC de 24 de febrero de 2000) (sube)

Código: 3900635

Tristán Martínez Marquínez, secretario del Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria, en virtud de lo dispuesto en el artículo 8 del Reglamento de Funcionamiento del ORECLA (BOC 13 de mayo de 1999), certifico:
Que en el expediente de arbitraje número 9A/99 existe un Laudo, que copiado literalmente dice: Expediente número 9A/00

LAUDO ARBITRAL

Santander, 31 de enero de 2000. El señor don David Lantarón Barquín, árbitro designado al efecto de dirimir la controversia suscitada entre, de una parte la agrupación empresarial ARELCA y, de otra, las organizaciones sindicales CC.OO., UGT y USO, en conflicto colectivo por interpretación del convenio Colectivo regional de limpieza de edificios y locales de Cantabria, para los años 1998, 1999 y 2000, dicta el siguiente laudo arbitral:

I. Antecedentes

Primero.- El día 17 de enero de 2000 se registra en el Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria (en adelante, ORECLA), el convenio Arbitral suscrito por la agrupación empresarial ARELCA y los sindicatos CC.OO., UGT y USO, sometiendo a arbitraje la interpretación del artículo 25 del Convenio colectivo regional de limpieza de edificios y locales de Cantabria, para los años 1998, 1999 y 2000, escrito que se da aquí por reproducido.
Segundo.-Tras haberse citado legalmente a las partes, han comparecido el día 21 de los corrientes la Asociación empresarial ARELCA, representada por don Fernando Andraca Herreros y las organizaciones sindicales CC.OO., UGT, y USO, representadas respectivamente por doña Rosa San Emeterio Tarrero, don Emilio Aparicio Vega y doña Dolores Martín Valle,

a) La representación de ARELCA manifiesta, en lo que a la primera cuestión planteada ante este árbitro se refiere, que el tenor literal del convenio es suficientemente claro. La congelación de la antigüedad persigue claramente evitar generar costes añadidos para la empresa, finalidad que constituye el espíritu del texto controvertido.
En segundo lugar, respecto a la cuantía y fecha de inicio del pago del exceso por encima del séptimo trienio, esta representación se limita a afirmar que se trata de una cuestión puramente técnica que encontrará solución en el documento "ad personam", al que remite el convenio. No obstante, comparte la consideración de que determinada por el árbitro el término final del plazo generador de antigüedad la misma será retribuida mensualmente como cualquier otra cuantía correspondiente a tal concepto.
b) La representación de la organización sindical CC.OO., afirma que es preciso clarificar el convenio. Así, la congelación de la antigüedad ha de ser entendida referida a fecha 31 de diciembre del año 1999 y, por lo tanto, corresponderá pagar en tal concepto la superior al séptimo trienio y generada hasta esa fecha y ése ha de ser el contenido del documento "ad personam" referido en el convenio. Los trabajadores cuya antigüedad no haya alcanzado el séptimo trienio a esa fecha verán la misma congelada en el momento de su cumplimiento. Por otra parte, las circunstancias económicas de la empresa se entienden de sobra conocidas por todos, y el precepto a interpretar no afecta a tantos trabajadores, unos doscientos o trescientos, y el convenio se firmó para tres años.
En relación con la segunda de las interrogantes sometidas a consideración del árbitro en el convenio arbitral, esta representación entiende que desde la nómina de enero del año 2000 y a partir de ahí igualmente en las sucesivas, las cantidades generadas en concepto de antigüedad que rebasen el séptimo trienio han de ser pagadas igual que las percibidas por esos siete primeros trienios.
c) La representación del sindicato UGT reitera la mayoría de las razones expuestas por la organización sindical CC.OO., añadiendo que la no redacción del documento "ad personam" al que remite el convenio supone implícitamente que no se ha cerrado el cómputo de la antigüedad con anterioridad a la finalización del año 1999, es decir, hasta el día 31 de diciembre de aquel año. Sobre la segunda cuestión, además de adherirse a las manifestaciones vertidas por el resto de representaciones sindicales, especifica que de la misma forma que un trienio se paga al mes siguiente de haber sido generado, lo mismo sucede con el resto de la antigüedad, ha de ser satisfecha al mes siguiente y en la parte proporcional correspondiente. Por último, se puntualiza que la situación afecta aproximadamente al 15 por 100 del ámbito personal del convenio.
d) La representación de USO se adhiere íntegramente a las manifestaciones realizadas por el resto de sindicatos comparecientes.
Tercero.- En la tramitación de este procedimiento arbitral se han observado todas las prescripciones y términos legales. En atención a las dificultades del conflicto, dada la variedad de cuestiones sometidas, el plazo para dictar el presente laudo ha sido de veinticinco días hábiles. Asímismo se procedió a levantar acta de la comparecencia efectuada ante el árbitro, acta que refleja la totalidad de las alegaciones realizadas por las partes y que junto con las pruebas aportadas y consistentes en el texto del Convenio colectivo regional de limpieza de edificios y locales de Cantabria, para los años 1998, 1999 y 2000, entran a conformar el correspondiente expediente.

II. Fundamentos de derecho

1. El establecimiento de los complementos salariales por antigüedad ha respondido tradicionalmente a un doble fundamento. En primer lugar, como retribución indirecta de la contribución de la experiencia a la productividad de la empresa y, en segundo término y más importante, como premio a la conservación del vínculo, a la fidelidad a la misma (Camps Ruiz, L.M., "Los complementos salariales por antigüedad: El régimen jurídico actual y su proyectada reforma", Valencia ("Tirant lo Blanch"), 1994, página 19).
Sin embargo, este argumento que consolidó notablemente su presencia e importancia en la estructura salarial de nuestro país ha ido perdiendo fuerza ante la tendencia flexibilizadora del mercado de trabajo que determinó un punto normativo de inflexión en el año 1994. La evolución reciente de nuestro ordenamiento laboral es un claro signo de "la prevalencia del valor de la movilidad de la fuerza de trabajo frente al de la fidelidad a la empresa" [Mercader Uguina, J.R., "Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la reforma laboral", Pamplona ("Aranzadi"), 1996, página 113].
Así, la reforma laboral del año 1994 presenta dos características que refuerzan notabilísimamente esta tendencia: Deslegalización y pérdida de significación. Por un lado, la reforma se caracterizó por la profunda deslegalización y de esta materia y su remisión principalmente a la autonomía colectiva, aunque también subsidiariamente individual. Clara manifestación de esta política legislativa son los artículos 26.3 ET, en lo que a la estructura salarial se refiere, DA 4.º ET-mantenimiento de conceptos retributivos- y artículo 25 ET -promoción económica.
Línea seguida claramente por la reforma del año 1997 y muy especialmente por el Acuerdo de Cobertura de Vacíos de 28 de abril de 1997, cuyo artículo 11.2 establece que "en lo sucesivo, el tratamiento de esta materia, podrá ser objeto de acuerdo, convenio colectivo, pacto entre los representantes de los trabajadores y la Dirección de la empresa o, en su defecto, en el ámbito individual del contrato de trabajo".
Por otro lado, la antigüedad padeció una clara pérdida de importancia en la legislación estatal. Así, como botones de muestra, se vio relegada como factor determinante de los ascensos en la clasificación profesional (artículo 24.1 ET) y desapareció como uno de los datos prioritarios para fijar la permanencia en la empresa en los supuestos de crisis empresarial (artículo 51 ET).
Desregulación y debilitamiento que son un claro signo de flexibilización en la regulación de un complemento que, debido a su carácter fijo, desvinculado respecto de los resultados de la empresa, de su productividad, y a su gran importancia ha sido objeto de crítica [Monereo Pérez, J.L., "La estructura del salario", en "Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores", tomo 1, volumen 1.='', Madrid ("Edersa"), 1994, páginas 103 y siguientes], y de ya clásicas reivindicaciones de los empresarios y sus asociaciones representativas.
Es en este contexto y no otro es en el que cabe ubicar e1 artículo 25 del Convenio colectivo regional de limpieza de edificios y locales de Cantabria, para los años 1998, 1999 y 2000, lógica consecuencia de aquélla dispositivización mentada, de la pérdida del carácter de "ius cogens" de este complemento (STS, Sala de lo Social Ud, de 31 de octubre de 1997, artículo 7.687).
2. Ahora bien, la calidad como norma jurídica del convenio colectivo y el peculiar procedimiento de elaboración del mismo constituyen características propias de esta figura que determinan ciertos problemas a la hora de proceder a su interpretación. Que hacen más compleja esta tarea. El convenio colectivo estatutario, se ha dicho en la doctrina, tiene "cuerpo de contrato y alma de Ley". Precisamente, al ser fruto de un acuerdo de voluntades se presta a ambigüedades, particularmente presentes en las cláusulas salariales como es la que ahora analizamos.
Pues bien, esta singular naturaleza es la razón de que en su interpretación hayan de utilizarse necesariamente los criterios hermenéuticos propios de la interpretación de los contratos (1.281 y siguientes C.c) conjuntamente con los utilizados en el caso de las normas jurídicas (artículo 3.1 Cc). Criterio mixto del que son buena prueba, entre otras, las SSTS de 20 de mayo de 1997 (artículo 410), 13 de noviembre de 1996 (artículo 8.617) y 18 de diciembre de 1996 (artículo 9.863).
En suma, uniendo todos los antedichos factores, pluralidad y diversidad de los criterios interpretativos; ambigüedad de las cláusulas salariales; y, por último, aplicación de una política salarial reciente y por lo tanto sin precedentes ni experiencia suficiente de los agentes sociales, son fácilmente explicables las dudas suscitadas en el convenio arbitral y planteadas ante este árbitro. Si bien esta última circunstancia, la positivización de la filosofía subyacente en este convenio y no en anteriores, excluyen una interpretación histórica de posibles antecedentes negociales, en este caso inexistentes.
3. El convenio colectivo a interpretar es una clara muestra de esta línea favorable a la reducción de esta partida en los costes salariales, combinando medidas ya observadas en otros convenios colectivos. Se articula un mecanismo que une la exclusión del complemento a los trabajadores que "pasen a ser fijos durante la vigencia de este convenio" [artículo 25.13)] -medida similar a las adoptadas, entre otros, en el artículo 52 convenio Colectivo General para el Sector del Corcho (BOE de 27 de mayo de 1996)-, con la sustitución parcial por otro concepto a fijar "ad personam" -medida adoptada por ejemplo en el Convenio Colectivo para las Industrias de Pastas Alimenticias (BOE de 19 de mayo de 1996).
Es, pues, la flexibilización del salario, su mayor vinculación con las vicisitudes que atraviesa la empresa, la finalidad y espíritu al que responde la cláusula convencional objeto de interpretación. Parece así claro que en el ánimo de alcanzar aquella finalidad la negociación colectiva toma por un lado el testigo de la desregulación y, de otro, ahonda en la línea de la mitigación de la importancia del complemento de antigüedad. La regulación de la antigüedad que establece el convenio colectivo es muestra de lo primero, mientras que el contenido de esa regulación es un claro ejemplo de lo segundo.
Ahora bien, el problema será discernir en qué medida se ha pretendido profundizar en esta última manifestación. A estos efectos son determinantes en primer lugar, la interpretación efectuada en función del sentido propio de sus palabras (artículos 3.1 y 1281 C.c); en segundo término la realizada a la luz de los antecedentes legislativos y la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicada la norma, atendiendo fundamentalmente a su espíritu y finalidad (artículo 3.1 C.c).

Comenzando por el último de los criterios hermenéuticos antedichos, ha sido ya suficientemente comentada la línea de actuación en que se encuadra el artículo 25 del convenio. Línea de actuación recientemente iniciada. Es por ello difícil pensar o, mejor dicho, parece más razonable que en el contexto actual la "voluntas legislatoris" y la coincidente "voluntaslegis" sean las de computar toda la "antigüedad" generada a lo largo del año 1999, bien a efectos de completar el séptimo trienio y por lo tanto devengar cuantías que se satisfagan en concepto de complemento por antigüedad, bien a efectos de recogerse en la cláusula "ad persona" invocada por la norma o bien, finalmente, a ambos efectos conjuntos.
Y parece la interpretación más razonable porque dada la novedad de esta medida, cualquier otra solución supondría adjudicar a la mentada cláusula un sentido de ruptura, de giro copernicano, difícilmente asignable o alcanzable en la negociación colectiva. El hecho de ser una cláusula aún poco frecuente, de nueva incorporación, una herramienta de nuevo cuño y uso en manos de los agentes sociales, induce a una mayor prudencia a la hora de su utilización. Es muy difícil pensar que el equilibrio de intereses que todo convenio colectivo constituye fuera distinto en el momento en que se puso en práctica tal medida. Es decir, aquella interpretación responde mejor al contexto histórico correspondiente a la vigencia del convenio y, sobre todo, al existente en el momento de su firma, un contexto presidido por la aún incipiente introducción de este tipo de cláusulas en la negociación colectiva.
Sin embargo, más concluyente a nuestros efectos es la interpretación literal, gramatical. No se puede desconocer el sentido propio del término "durante" empleado por la norma, preposición que "denota simultaneidad de un acontecimiento con otro" ("Diccionario RAE") que se utiliza "precediendo nombres con significación semejante a la del adverbio mientras" ("Diccionario Ideológico de la Lengua Española", de Julio Casares, 2.1 edición, Barcelona, Gustavo Gil¡, 1982). En este caso, el acontecimiento marco a que se refiere la definición es el año 1999 en su integridad, de ahí que la expresión convencional haya de ser interpretada en el sentido de entender congelada la antigüedad a fecha 31 de diciembre del año 1999, puesto que el séptimo trienio puede ser superado en cualquier momento a lo largo del año 1999.
Así, alcanzado el séptimo trienio en cualquier momento del año 1999 será retribuido por la empresa como complemento de antigüedad en tanto los trienios o parte proporcional por encima del séptimo y generados hasta el día 31 de diciembre de 1999 (incluido) serán el contenido del documento "ad personam" a suscribir.
4. En cuanto a la segunda de las cuestiones planteadas a este árbitro, parece claro que la finalidad del "documento "ad personam". Referido en el convenio no es otra sino garantizar la indemnidad salarial. En este sentido, su artículo 25 estipula abiertamente que esta cláusula se suscribirá "a efectos de que, en el futuro, se le respeten como cantidades no compensables ni absorbibles los trienios que ya se hayan generado por encima del séptimo y la parte proporcional del último trienio que se estuviera formando con anterioridad a la congelación". Es decir, dicho en términos sencillos, el convenio persigue que a fecha 31 de diciembre de 1999 cese la generación de derechos salariales en función de la antigüedad, pero no la pérdida de los ya generados.
Así, dado que evidentemente estas cuantías son personales y diferenciadas según la antigüedad propia de cada trabajador a fecha 31 de diciembre del año 1999, se hace necesario ese documento personal para su individualización, como elemento para la fijación del límite para que pueda operar esa compensación y absorción salarial en su caso. Pero no por ello deja de perder su carácter como salario (artículo 26 ET), de ahí que su liquidación y pago "se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes" (artículo 29 ET). Y resulta claro, a tenor de la letra del convenio y de los argumentos expuestos, que aquella indemnidad salarial a la que hacíamos referencia se garantiza si el pago de la cuantía personal, y por ello imposible de cuantificación en este laudo arbitral, se efectúa como el de una retribución periódica y regular ordinaria como sin duda es la que analizamos.
En conclusión, en cuanto a su cuantificación la remuneración a pactar en el documento "ad personam" será la resultante correspondiente al exceso sobre siete trienios de antigüedad a fecha 31 de diciembre de 1999. Cantidad que, en lo que a la fecha de inicio de cobro se refiere, se ha de comenzar a satisfacer en el recibo individual de salarios correspondiente al mes de enero del año 2000.

DISPOSICIÓN ARBITRAL

En cuanto a la primera cuestión planteada, la expresión convencional "ex" artículo 25 ha de ser interpretada en el sentido de entender congelada la antigüedad a fecha 31 de diciembre del año 1999 de conformidad con lo expresado en el f.j. 3.º puesto que el séptimo trienio puede ser superado en cualquier momento a lo largo de dicho año.
Respecto de la segunda cuestión planteada, y de acuerdo con lo expuesto principalmente en el f.j. 4.º, es preciso subrayar dos ideas. En primer lugar, en relación con su cuantía, aspecto inextricablemente unido a la primera de las cuestiones sometidas a la consideración de este árbitro, el cómputo se ha de realizar sobre los derechos generados a fecha 31 de diciembre del año 1999. En segundo lugar, su pago se ha de satisfacer a partir del recibo individual de salarios correspondiente al mes de enero del año 2000 y sucesivos, por mera aplicación del artículo 29 ET.
El presente laudo arbitral ha de ser registrado, depositado y publicado de conformidad con lo previsto en el artículo 90 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE número 75, de 28 de marzo).

REVISIÓN SALARIAL (BOC de 13 de junio de 2000) (sube)

Código: 3900635.

Tristán Martínez Marquínez, Secretario del Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria en virtud de lo dispuesto en el artículo del Reglamento de Funcionamiento del ORECLA (BOC de 13 de mayo de 1999).
Certifico:

Que en el expediente de mediación-conciliación número 26 MC/00 existe un acta que copiada literalmente dice: Expediente número 26 MC/00.
En Santander, a las 10 horas del 11 de febrero de 2000, reunidos en la sede del Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria ante el Órgano mediador conciliador compuesto por:

Presidente: Don Miguel Ángel Burgada Sanz.
Vocal: Don Vicente Arce Oria.
Secretario: Tristán Martínez Marquínez.

Ha sido presentada solicitud de mediación-conciliación, para conocer en este acto del expediente de referencia marginal por Conflicto colectivo , registrada en esta sede con fecha 7 de febrero.
De una parte comparece:
Nombre: Doña Rosa San Emeterio Tarrero. DNI: ............... En calidad de secretaria general de la Federación de Actividades Diversas de CCOO en Cantabria. En virtud de mandato verbal.

De otra parte comparece y actúa en representación de ARELCA:
Nombre: Doña Laura Errea Pacheco. DNI: ... Cargo: Presidenta de Arelca. En virtud de: Mandato verbal.
Nombre: Don Cristóbal Tomás Turienzo Gutiérrez. DNI: ..........................

COMISION NEGOCIADORA DEL CONVENIO DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE CANTABRIA

Por UGT.:
Don Emilio Aparicio Vega, DNI: ............
Doña Juana Amodia Gutiérrez, DNI: .............
Doña María Victoria Agudo Gómez, DNI: ...................
Por CCOO:
Doña María Ángeles Rodríguez Portilla, DNI: .................
Doña María Cruz García de la Hera, DNI: .............
Doña María Begoña Pérez Ruiz, DNI: ................
Doña Pilar Garzón de la Hera, DNI: ...............
Por USO.:
Doña Dolores Martín Valle, DNI: ....................
Doña Isabel Rodríguez López, DNI: ..................
Don José Vía Iglesias (Asesor), DNI: .....................

Exposición de los hechos que son origen del conflicto, según escrito introductorio presentado por la representación de los trabajadores:
Habiendo solicitado a la representación de la patronal del sector de limpiezas de edificios y locales, en fecha 18 de enero de 2000, reunión para la firma por la comisión paritaria de las tablas salariales, y no obteniendo contestación alguna. Transcurrido el plazo de 15 días que señala el reglamento de funcionamiento del Orecla para las reuniones de las comisiones paritarias de los convenio sometidos al Orecla, se solicita la mediación-conciliación.
El objeto de esta mediación es llegar a un acuerdo para la firma de las tablas salariales del año 2000 en función de lo que resulte de las tablas de 1999.
Abierto el acto, reconocida de contrario la representación de quienes comparecen como mandatarios verbales, el interesado solicitante manifiesta su pretensión de ratificarse en el escrito introductorio.
Las partes llegan al siguiente acuerdo:

Primero.- Aprobar las tablas salariales para el año 1999 que se incorpora como anexo I a este acta.
Segundo.- Aprobar las tablas salariales para el año 2000 que figuran como anexo II.
Tercero.- Unir el valor trienio del año 2000 que se incorporan como anexo III.

El acto se cierra con avenencia.

Leída el acta, que encuentran conforme, la firman los interesados ante el secretario del Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria, entregándose a cada parte la correspondiente copia certificada con el visto bueno del presidente, a las 11:10 horas del día de hoy.
Y para que conste y así pueda acreditarse donde fuera necesario expido la presente el mismo día de la celebración de la comparecencia que certifico.

Vº Bº, El presidente, Miguel Ángel Burgada Sanz.
El secretario, Tristán Martínez Marquínez.

ANEXO I
TABLA SALARIAL PARA EL AÑO 1999
__________________________________________________________________

SALARIO SALARIO
CATEGORÍA MES/DÍA AÑO
__________________________________________________________________

GRUPO I

Subgrupo I
Director .............................. 250.776 3.761.642
Director comercial .................... 228.863 3.432.939
Director administrativo ............... 228.863 3.432.939
Jefe de personal ...................... 228.863 3.432.939
Jefe de compras ....................... 228.863 3.432.939

Subgrupo II
Titulado de grado superior ............ 185.659 2.784.884
Titulado de grado medio ............... 175.882 2.638.229
Titulado laboral o profesional ........ 134.063 2.010.964

GRUPO II
Jefe administrativo de primera ........ 175.928 2.639.974
Jefe administrativo de segunda ........ 165.437 2.481.553
Cajero ................................ 150.997 2.264.952
Oficial administrativo de primera ..... 143.314 2.149.717
Oficial administrativo de segunda ..... 129.937 1.949.060
Auxiliar administrativo ............... 116.298 1.744.476
Telefonista ........................... 94.506 1.417.596
Aspirante ............................. 71.796 1.076.939
Cobrador .............................. 94.506 1.417.596

GRUPO III
Encargado general ..................... 165.423 2.481.350
Encargado de zona ..................... 150.997 2.264.952
Encargado de sector ................... 139.463 2.091.943
Encargado de grupo .................... 3.625 1.649.407
Responsable de equipo ................. 3.368 1.532.639

GRUPO IV
Ordenanza ............................. 94.503 1.417.549
Almacenero ............................ 97.517 1.462.761
Listero ............................... 94.503 1.417.549
Vigilante ............................. 87.828 1.317.416
Botones ............................... 68.828 1.032.413

GRUPO V
Especialista .......................... 4.086 1.859.306
Peón especialista ..................... 3.434 1.562.422
Limpiador/a ........................... 3.023 1.375.688
Conductor limpiador ................... 4.426 2.013.894

GRUPO VI
Oficial ............................... 4.086 1.859.306
Ayudante .............................. 3.434 1.562.422
Peón .................................. 3.023 1.375.688
Aprendiz .............................. 2.327 1.058.949
__________________________________________________________________

Plus transporte año 1999: 211 (por día de trabajo).
Plus hospitalario año 1999: 28.574 ptas.

ANEXO II
TABLA SALARIAL PARA EL AÑO 2000
__________________________________________________________________

SALARIO SALARIO
CATEGORÍA MES/DÍA AÑO
__________________________________________________________________

GRUPO I

Subgrupo I
Director .............................. 258.299 3.874.485
Director comercial .................... 235.729 3.535.935
Director administrativo ............... 235.729 3.535.935
Jefe de personal ...................... 235.729 3.535.935
Jefe de compras ....................... 235.729 3.535.935

Subgrupo II
Titulado de grado superior ............ 191.229 2.868.435
Titulado de grado medio ............... 181.158 2.717.370
Titulado laboral o profesional ........ 138.086 2.071.290

GRUPO II
Jefe administrativo de primera ........ 181.278 2.719.170
Jefe administrativo de segunda ........ 170.400 2.556.000
Cajero ................................ 155.527 2.332.905
Oficial administrativo de primera ..... 147.613 2.214.195
Oficial administrativo de segunda ..... 133.835 2.007.525
Auxiliar administrativo ............... 119.787 1.796.805
Telefonista ........................... 97.341 1.460.115
Aspirante ............................. 73.950 1.109.250
Cobrador .............................. 97.341 1.460.115

GRUPO III
Encargado general ..................... 170.386 2.555.790
Encargado de zona ..................... 155.527 2.332.905
Encargado de sector ................... 143.647 2.154.705
Encargado de grupo .................... 3.734 1.702.704
Responsable de equipo ................. 3.469 1 581.864

GRUPO IV
Ordenanza ............................. 97.338 1.460.070
Almacenero ............................ 100.443 1.506.645
Listero ............................... 97.338 1.460.070
Vigilante ............................. 90.463 1.356.945
Botones ............................... 70.893 1.063.395

GRUPO V
Especialista .......................... 4.209 1.919.304
Peón especialista ..................... 3.537 1.612.872
Limpiador/a ........................... 3.114 1.419.984
Conductor limpiador ................... 4.559 2.078.904

GRUPO VI
Oficial ............................... 4.209 1.919.304
Ayudante .............................. 3.537 1.612.872
Peón .................................. 3.114 1.419.984
Aprendiz .............................. 2.397 1.093.032
__________________________________________________________________

Plus transporte año 2000: 217 (por día de trabajo).
Plus hospitalario año 2000: 29. 431 ptas.
Kilometraje: 35 ptas. kilómetro.

ANEXO III

VALOR TRIENIO 2000
__________________________________________________________________

TRIENIO TRIENIO
CATEGORÍA MES/DÍA AÑO
__________________________________________________________________

GRUPO I

Subgrupo I
Director .............................. 9.243 138.645
Director comercial .................... 8.435 126.525
Director administrativo ............... 8.435 126.525
Jefe de personal ...................... 8.435 126.525
Jefe de compras ....................... 8.435 126.525

Subgrupo II
Titulado de grado superior ............ 6.843 102.645
Titulado de grado medio ............... 6.482 97.230
Titulado laboral o profesional ........ 4.942 74.130

GRUPO II
Jefe administrativo de primera ........ 6.487 97.305
Jefe administrativo de segunda ........ 6.097 91.455
Cajero ................................ 5.564 83.460
Oficial administrativo de primera ..... 5.282 79.230
Oficial administrativo de segunda ..... 4.789 71.835
Auxiliar administrativo ............... 4.287 64.305
Telefonista ........................... 3.483 52.245
Aspirante ............................. 2.647 39.705
Cobrador .............................. 3.483 52.245

GRUPO III
Encargado general ..................... 6.096 91.440
Encargado de zona ..................... 5.564 83.460
Encargado de sector ................... 5.140 77.100
Encargado de grupo .................... 132 60.060
Responsable de equipo ................. 124 56.420

GRUPO IV
Ordenanza ............................. 3.483 52.245
Almacenero ............................ 3.595 53.925
Listero ............................... 3.483 52.245
Vigilante ............................. 3.237 48.555
Botones ............................... 2.537 38.055

GRUPO V
Especialista .......................... 151 68.705
Peón especialista ..................... 126 57.330
Limpiador/a ........................... 112 50.960
Conductor limpiador ................... 163 74.165

GRUPO VI
Oficial ............................... 151 68.705
Ayudante .............................. 126 57.330
Peón .................................. 112 50.960
Aprendiz .............................. 85 38.675
__________________________________________________________________

Resolución disponiendo la inscripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de Cantabria.

ACTA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE CANTABRIA

Reunidos en Santander, a las diecisiete horas del día 24 de enero de 2001, en los locales del ORECLA los señores anteriormente relacionados, con el siguiente orden del día:

Primero: Actualización de las tablas salariales del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales.

Segundo: Los atrasos se devengarán desde el mes siguiente al que el IPC real superó al IPC previsto (1 de agosto de 2000). El abono de estos atrasos procederá según lo establecido en el convenio colectivo del sector.

Se da por finalizada la reunión a las dieciocho horas en lugar y fecha arriba indicado.

Tabla salarial del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de Cantabria para el año 2000