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1.- CONVENIO COLECTIVO BOCM NÚM. 231, JUEVES 28 DE SEPTIEMBRE DE 2000 (Sube)
Resolución de 28 de agosto de 2000, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del sector de "Limpieza de Edificios y Locales", suscrito por AELMA, Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores. (Código número 2802585).
Examinado el texto del convenio colectivo del sector de "Limpieza de Edificios y Locales", suscrito por AELMA, Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores, el día 28 de julio de 2000, completada la documentación exigida en el artículo 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y el artículo 2 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, esta Dirección General
RESUELVE
1.º Inscribir dicho Convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.
2.º Disponer la publicación del presente anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
CAPÍTULO I.- Normas de configuración del convenio
Artículo 1.º Partes firmantes.
Las partes firmantes de este convenio son, de una parte, la asociación provincial de empresarios de "Limpieza de Edificios y Locales de Madrid (AELMA) y, de otra, la Federación Regional de Actividades Diversas de Comisiones Obreras de Madrid y la Federación Regional de Servicios de Madrid de la Unión General de Trabajadores. Ambas partes se reconocen mutuamente capacidad y legitimación para negociar el presente convenio.
Artículo 2.º Ámbito de aplicación funcional.
Este convenio regulará las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualesquiera que sea la forma jurídica que adopten, que desarrollen la actividad de limpieza de edificios y locales, aun no siendo ésta su actividad principal.
Artículo 3.º Ámbito de aplicación territorial.
El presente convenio es de carácter provincial, siendo su ámbito territorial el de la Comunidad de Madrid.
Artículo 4.º Ámbito de aplicación personal.
Afectará este convenio a todos los trabajadores sin exclusiones y a todos los empresarios, tanto si son personas físicas como jurídicas, incluidos en los ámbitos funcional y territorial establecidos en los artículos anteriores.
Artículo 5.º Ámbito de aplicación temporal.
Este convenio se pacta con una duración temporal de dos años, siendo su fecha de entrada en vigor el 1 de enero de 2000 y finalizando su vigencia, por tanto, el 31 de diciembre de 2001.
Artículo 6.º Denuncia y prórroga.
La denuncia del presente convenio habrá de realizarse, al menos, con tres meses de antelación a su término o prórroga en curso. Habrá de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las partes negociadoras que lo suscribieron.
Estarán legitimadas para formularla las mismas representaciones que están negociando, de acuerdo con el artículo 87.2, 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores: Dicha legitimación, que no se supondrá, tendrá que acreditarse fehacientemente por la parte denunciante en el momento de formular la denuncia del convenio.
En caso de prórroga de un año llevará consigo un incremento salarial equivalente al aumentó del índice de precios al consumo en su conjunto nacional de los doce meses anteriores.
Artículo 7.º Comisión paritaria.
En el plazo máximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio, se creará una comisión paritaria constituida por representantes de las organizaciones empresariales y sindicatos firmantes del convenio. La función de la comisión paritaria será la de interpretación y aplicación del texto articulado del convenio.
Composición: la comisión paritaria estará formada por cuatro vocales, como máximo, por cada parte, más cuatro suplentes por cada una de ellas. Las partes podrán ir acompañadas de asesores en número máximo de tres por cada uña de ellas, y designarán un presidente y un secretario que tomará nota de lo tratado y levantará acta.
La comisión paritaria se reunirá cuando alguna de las partes lo solicite. La convocatoria de la comisión paritaria se efectuará mediante escrito, que se enviará a los miembros con siete días de antelación, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el orden del día de la misma.
CAPÍTULO II.- Iniciación, determinación y organización del trabajo
Artículo 8.º Ingreso.
El ingreso del personal en las empresas se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocación en el momento de la contratación.
Prioritariamente, se considerará la utilidad de aquellos trabajadores en desempleo que procedan del sector, dada su experiencia en el mismo.
Artículo 9.º Plazas vacantes.
Cuando las necesidades del centro así lo requieran, las empresas cubrirán, en el plazo máximo de siete días, las vacantes confirmadas por excedencias, servicio militar o incapacidad temporal. El comité de empresa o los delegados de personal deberán ser informados sobré la existencia de vacantes y su cobertura. En el supuesto de baja definitiva y siempre que el puesto de trabajo se mantenga, los trabajadores del centro tendrán prioridad, por orden de solicitud escrita, para ocupar el puesto dejado vacante por esta causa.
En este caso, será necesario contar con el informe del comité de empresa o de los delegados de personal.
Artículo 10. Periodo de prueba.
El ingreso se entenderá provisional, siempre que se concierte por escrito, hasta que no se haya cumplido el período de prueba, que para cada grupo del personal se detalla a continuación:
Personal titulado: cinco meses.
Personal administrativo: dos meses.
Mandos intermedios: dos meses.
Personal subalterno: un mes.
Personal obrero: dos semanas.
Durante este período tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización. Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresará en la empresa, computándose el período de prueba a efectos de antigüedad.
En cualquier caso el trabajador durante el período de prueba percibirá como mínimo la remuneración correspondiente a la categoría profesional a la que fue contratado.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba, interrumpe el cómputo del mismo.
Artículo 11. Dirección y control de la actividad laboral.
El trabajador estará obligado a realizar el trabajó convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue, dada la facultad exclusiva de la dirección de la empresa en la organización y control del trabajo.
En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo, y debe aceptar las órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. Ambas partes se someterán en sus prestaciones a las exigencias de la buena fe.
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
Artículo 12. Derechos de los trabajadores.
Los trabajadores tienen derecho: a que se les de un trabajo efectivo y de acuerdo con su categoría profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo, a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, por edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud laboral; al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad; a la percepción, puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Artículo 13. Obligaciones de los trabajadores.
Los trabajadores tienen como deberes básicos: cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la. buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad y salud laboral que se adopten; cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.
Artículo 14.
El personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar, procurará ponerlo en conocimiento de la empresa a la mayor brevedad posible y con anterioridad a la jornada laboral, justificando el motivo, y para que ésta pueda mantener el servicio, dado su carácter público.
Artículo 15. Plantillas.
Las empresas deberán confeccionar, antes del 30 de septiembre de cada año, una relación nominal comprensiva de su personal, señalando el número total de trabajadores que comprende cada categoría profesional; con expresión de la naturaleza de su contrato. De dicha relación se dará copia a los representantes de los trabajadores.
Artículo 16. Clasificación profesional.
Las categorías consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los cargos enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.
Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos de su competencia profesional.
Las empresas podrán conceder y revocar libremente poderes al personal administrativo que estimen oportuno y siempre que no implique. apoderamiento general. Aquella circunstancia no variará la clasificación que por sus funciones le corresponda y sin perjuicio de la mayor retribución que por el otorgamiento de poderes se le conceda.
Artículo 17. Grupos y categorías profesionales.
Grupo 1. Directivos y técnicos:
- Director.
- Jefe de departamento o servicios.
- Titulado de grado superior.
- Titulado degrado medio.
Grupo 2. Administrativos:
- Jefe administrativo.
- Cajero.
- Oficial de primera.
- Oficial de segunda.
- Auxiliar.
- Aspirante administrativo.
- Telefonista.
- Cobrador.
Grupo 3. Mandos intermedios:
- Encargado general.
- Supervisor o encargado de zona.
- Supervisor o encargado de sector.
- Encargado de grupo o edificio.
- Responsable de equipo.
Grupo 4. Subalternos:
- Ordenanza.
- Almacenero.
- Listero.
- Vigilante.
- Botones.
Grupo 5. Personal obrero:
- Especialista.
- Peón especializado o cristalero especializado.
- Conductor-limpiador.
- Limpiador-a.
Grupo 6. Oficios varios:
- Oficial.
- Ayudante.
- Peón.
Para las definiciones correspondientes a las categorías, profesionales, las partes se remiten a lo establecido en el anexo II de este convenio.
Artículo 18. Ascensos.
Los ascensos de categoría profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
Para ello, y en base a la justicia equitativa y social en las empresas, cuando la vacante que haya de cubrirse no pertenezca a categorías de libré designación, se constituirán tribunales para calificar los expedientes de los trabajadores optantes a ascenso de categoría.
Dicho tribunal estará compuesto por la representación del empresario y por la representación de los trabajadores en número no superior a dos.
Las vacantes que se produzcan en el grupo de personal subalterno serán cubiertas preferentemente por el operario procedente de la propia empresa, que, por motivos de edad, enfermedad, accidente o casos análogos, tenga su capacidad física disminuida.
Principios a tener, en cuenta:
A) Tendrán, derecho preferentemente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hubiesen desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual o interino, a satisfacción de aquélla.
B) Los aspirantes administrativos con más de dos años al servicio de la empresa, ocuparán plaza de auxiliar al cumplir los dieciocho años.
C) En todo caso para los ascensos, se le dará a la antigüedad un valor del 30 por 100.
D) Para la promoción no se habrá de discriminar por razones de sexo, estado civil, condición social, ideas, etcétera.
E) Las convocatorias serán publicadas en el tablón de anuncios de las empresas al menos con quince días de antelación.
Artículo 19. Movilidad.
1. La movilidad, tanto la funcional como la que se refiere a los traslados y cambios de puesto de trabajo; está determinada por la facultad de dirección y organización de la empresa, .sin más limitaciones que las legales y las que a continuación se establecen:
a) El cambio de un puesto a otro lo será como consecuencia de una necesidad organizativa, técnica o productiva.
b) Nunca será como medida de sanción disciplinaria.
c) Cuando tenga lugar el traslado de centro, se respetarán las condiciones de trabajo que el trabajador tenía en el anterior centro, entre ellas, jornada y horario.
d) El cambio se comunicará al trabajador con la suficiente antelación, dándose igualmente cuenta a los representantes de los trabajadores.
2. Cuando sea necesario introducir alguno de los cambios regulados en el apartado anterior, sólo podrán quedar afectados por los mismos los trabajadores cuya categoría profesional sea acorde con las funciones a desempeñar en el nuevo puesto. La designación del trabajador concreto deberá respetar, por este orden, los criterios de antigüedad y proximidad del domicilio del trabajador al nuevo centro de trabajo. De tal forma que, a igualdad de categoría profesional, deberá ser cambiado el trabajador más moderno; y, a igual antigüedad, el que resida más cerca del nuevo centro de trabajo.
3. Cuando el puesto haya sido cubierto por un trabajador fijo de plantilla a la reincorporación del accidentado o enfermo, aquél quedará a disposición de la empresa y se afectará al trabajo que se le asigne.
Cuando un trabajador esté de baja, ya sea por enfermedad o .accidente de trabajo, la empresa tendrá la obligación de respetarle el puesto en el centro, de trabajo a la hora de su reincorporación.
4. Cuando la plantilla de un centro tenga que verse objetivamente reducida, los trabajadores que por tal motivo hayan de ser destinados a otros centros, percibirán por una sola vez, y en concepto de compensación por el cambio, la cantidad de tres mil pesetas, respetando sus condiciones laborales, en los términos del apartado c) del presente artículo.
CAPÍTULO III.- Jornada, descanso y vacaciones
Artículo 20. Jornada.
1. La jornada máxima ordinaria será de treinta y nueve horas semanales de trabajo efectivo, distribuida en cinco días do trabajo y dos días consecutivos de descanso, que coincidirán, como norma general, con sábado y domingo. Sin perjuicio de ello, serán válidos los pactos celebrados o aquellos que puedan suscribirse, fijando otro régimen de distribución de jornada y descanso en los centros en los que las necesidades del servicio así lo requieran y resulte acreditado.
Para los trabajadores que efectúen sus servicios en jornada nocturna, la jornada será de treinta y siete horas semanales efectivas, siéndoles de aplicación los mismos criterios del párrafo anterior.
En todo caso se respetarán las condiciones más beneficiosas existentes en cada centro de trabajo.
La equivalencia en cómputo anual de las jornadas completas con régimen de cinco días de trabajo y dos de descanso a la semana será de 1.747 horas o, de 1.657 horas, según se trate de jornada diurna o nocturna. Para el año 2001, dicha equivalencia queda establecida en 1.739 horas y 1.650 horas, también dependiendo de que se trate de jornada diurna o nocturna.
2. La jornada de trabajo no podrá realizarse en forma partida en más de dos fracciones de tiempo, siendo computable como jornada laboral el tiempo de traslado de un centro a otro en cada fracción de tiempo.
Se considerará como un mismo centro de trabajo las rutas comprendidas dentro de una misma zona comercial.
Todos los trabajadores que presten sus servicios en jornada completa o en jornada continuada de duración igual o superiora cinco horas disfrutarán, dentro de la misma, de quince minutos para tomar él bocadillo, que tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas.
3. Todos los trabajadores disfrutarán de un día de descanso, referido bien al día 24, bien al día 31 de diciembre de cada año. En el caso de que un trabajador trabaje en más de una empresa, el disfrute de este descanso tendrá lugar en uno sólo de estos días, concentrándolo en aquél en el que el trabajador preste mayor jornada. Con carácter general, y a salvo de lo establecido antes, el disfrute del día de descanso se realizará preferentemente por mitades de la plantilla del centro cada uno de los días mencionados. No obstante, cuando en el centro trabajé un solo trabajador, éste tendrá derecho a media jornada de descanso cada uno de los días citados.
Artículo 21.
El trabajador cuya jornada normal se desarrolle en días festivos podrá optar entre:
a) Disfrutar de un día de descanso semanal en compensación, dentro de la semana siguiente, por acuerdo de las partes.
b) Acumular el descanso a las vacaciones reglamentarias.
c) Cobrarlo según normativa vigente.
Se exceptúan de lo anterior los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en festivos.
Artículo 22. Horarios.
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones técnicas; organizativas y productivas, podrá acordar modificaciones en el horario, que de no ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores, habrán de tramitarse a través del procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones contractuales.
Artículo 23. Vacaciones.
1. El personal sujeto a las normas de este convenio disfrutará de treinta y un días naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve un año de servicio en la empresa, siendo en otro caso proporcional entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre siguiente. Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara. baja, se le descontará en la liquidación los días que demás haya disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.
En el supuesto de la subrogación establecida en el artículo 24 de este convenio, la empresa saliente abonará la parte de vacaciones que le corresponda a cada trabajador hasta la fecha, estando obligada la empresa entrante a la concesión del disfrute de las vacaciones correspondientes por los dos períodos y al abono solamente de la parte que le corresponda según el tiempo de servicio en la misma. En todo caso de subrogación, las empresas habrán de respetar el calendario vacacional establecido.
El período de disfrute será de junio a septiembre, ambos inclusive, sin perjuicio de que el empresario y el trabajador puedan acordar otra fecha fuera del período citado. Se respetarán en cualquier caso los siguientes criterios:
a) Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podrán fijar los períodos de vacaciones, en turnos organizados sucesiva. o rotativamente.
b) Cuando exista un turno de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.
c) El calendario de vacaciones se fijará y expondrá en cada empresa dentro del primer trimestre de cada año, y el trabajador conocerá por escrito las fechas que le correspondan dos meses antes al menos del comienzo del disfrute.
d) En ningún caso comenzarán las vacaciones en festivo, domingo o día de descanso, con excepción de aquellos centros que tengan establecido un período de cierre vacacional.
e) Cuando se trabaje en más de una empresa, el período vacacional vendrá fijado por el de la empresa en la que el trabajador tenga mayor jornada, quedando el resto de las empresas obligadas a conceder las vacaciones en ese mismo período vacacional. Lo anterior regirá salvo en el caso de las empresas que tengan establecido un período de cierre o de cesación de la actividad por motivos vacacionales.
La situación de baja en incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente común de duración superior a once días acaecida durante el disfrute del período vacacional dará derecho al trabajador a recuperarlos días de vacaciones que hubieran coincidido con la situación de incapacidad temporal. Asimismo, la situación de baja en incapacidad temporal, derivada de cualquier contingencia, de duración superior a once días, iniciada con anterioridad al disfrute del período vacacional y que se mantenga llegado éste, dará derecho al trabajador a recuperar los días de vacaciones que hubieran coincidido-con la situación de incapacidad temporal. En ambos casos, el disfrute de estos días, no sustituibles por compensación económica, deberá realizarse dentro del año natural y será acordado entre la dirección de la empresa y el trabajador.
CAPÍTULO IV.- Modificaciones, suspensión y extinción de la relación de trabajo
Artículo 24. Adscripción del personal.
1.º Al término de la concesión de una contrata de limpieza, los trabajadores de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones siempre que se de alguno de los siguientes supuestos:
a) Trabajadores en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
Respecto a los representantes legales de los trabajadores, la permanencia mínima en el centro para que proceda la subrogación de éstos a la nueva empresa será de diez meses, salvo que la contrata tuviese una duración inferior, en cuyo caso, el tiempo de permanencia en el centró a los efectos de la subrogación será el que se corresponda con la duración de la contrata, o que su mandato fuese inferior a los indicados meses, en cuyo caso el tiempo mínimo será de cuatro meses; o superior si su mandato es de mayor duración.
b) Trabajadores que en el momento de cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, en servicio militar o situación análoga; siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado a).
c) Trabajadores que con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior.
d) Trabajadores de nuevo ingreso que por necesidades del servicio se hayan incorporado al centro dentro de los cuatro últimos meses, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa. Si no se dan estas circunstancias, dicho personal, con permanencia inferior a cuatro meses en el centro, seguirá perteneciendo a la empresa cesante.
2.º Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar, fehacientemente y documentalmente, por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres días hábiles, mediante los documentos que se detallan al final del artículo
El indicado plazo se contará desde el-momento en que la empresa entrante comunique fehacientemente a la saliente y a la Asociación Provincial de Empresarios de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid, ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir este requisito la empresa entrante, automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en todo el personal que presta sus servicios en el centro de trabajo.
En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los trabajadores sólo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.
Igualmente la nueva empresa deberá respetar la garantía sindical de aquellos delegados de personal o miembros del comité de empresa afectados por la subrogación, hasta la finalización del mandato para el que fueron elegidos.
3.º No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.
4.º Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador realizase su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionarán el pluriempleo legal del trabajador, así como el disfrute conjunto del período vacacional, abonándose por la empresa saliente la liquidación de las partes proporcionales de las pagas correspondientes. Esta liquidación no implicará el finiquito si continúa trabajando para la empresa.
5.º La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador; operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme determina el apartado anterior.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajó de los empleados que resulten afectados. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de limpieza con una empresa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, antes de transcurridos seis meses, la nueva concesionaria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo.
En el caso de que el propósito del, cliente, al rescindir él contrato de, adjudicación del servicio de limpieza, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores afectados de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.
6.º En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa; ésta vendrá obligada a ,subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.º de éste artículo.
7.º La entrada de nuevos operadores de handling (asistencia en tierra a compañías transportistas) supone, en relación al servicio de limpieza, una sucesión en el empleador respecto de la actividad que venía siendo desarrollada por el primer concesionario de handling, por lo que de igual modo será de aplicación la subrogación prevista en este artículo en relación con las empresas de limpieza que se sucedan en dicha actividad.
La interpretación y aplicación de este apartado ha de efectuarse en los términos que se contiene en el anexo III de este convenio, el cual recoge el desarrollo efectuado en su día por la comisión paritaria conforme. al mandato expreso efectuado a tal fin por las partes.
8.º En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador con horario continuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada que a cada una de ellas corresponda.
Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante:
- Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.
- Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
- Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.
- Relación de personal en la que se especifique: nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de su contratación, especificación del período de mandato si el, trabajador es representante sindical y fecha del disfrute de sus vacaciones.
- Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación.
- Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.
Artículo 25. Licencias.
El trabajador, avisando con la posible antelación y justificando posteriormente sus motivos, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Un día por matrimonio de hijos, ampliables a dos si se celebra fuera de la Comunidad de Madrid.
c) Tres días en caso de nacimiento de hijos, ampliables a dos días más si el parto presentara complicaciones o resultara enfermedad grave, debiendo en este caso acreditarse con certificación médica, o de un día más si el nacimiento ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
d) Por enfermedad o accidente graves, intervención quirúrgica u hospitalización:
Tres días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros, ampliable a un día más si el trabajador/a ha de hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.
Dos días si es por hermanos, abuelos, nietos, cuñados e hijos políticos, pudiendo ausentarse dos días más si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
e) Por fallecimiento:
Cuatro días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros.
Tres días si de hermanos, pudiendo ausentarse un día más si el óbito ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
Dos días si de abuelos, nietos, cuñados e hijos políticos, pudiendo ampliarse la ausencia dos días más si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
f) Dos días por traslado de domicilio habitual.
g) Por el tiempo indispensable cuando los trabajadores tengan que atender algún asunto de carácter público o personal, impuesto por la ley, por disposición administrativa o por mandato judicial.
h) El tiempo preciso para el primer examen, y segundo si fuese necesario, del carnet de conducir, siempre que éste coincida con su jornada de trabajo.
i) El tiempo necesario para exámenes oficiales, justificándolos.
j) Licencias médicas: las necesarias para acudir al médico especialista de la Seguridad Social, y doce horas anuales para asistencia al médico de cabecera.
k) Cuatro días al año para asuntos propios. El disfrute de esta licencia se pactará entre empresario y trabajador. De no haber acuerdo, será el trabajador quien elija los días de disfrute de acuerdo con las reglas siguientes:
Salvo casos excepcionales, el disfrute de esta licencia deberá ser preavisado con una antelación mínima de cinco días.
Sólo se podrá hacer uso simultáneamente de esta licencia conforme a la siguiente escala, referida tanto a la plantilla del centro como del turno: Hasta seis trabajadores: un trabajador.
De siete a quince trabajadores: dos trabajadores.
De dieciséis a veinte trabajadores: tres trabajadores.
De veintiuno a treinta trabajadores: cuatro trabajadores.
De treinta y uno a cuarenta trabajadores: cinco trabajadores.
De cuarenta y uno a cincuenta trabajadores: seis trabajadores.
Más de cincuenta trabajadores: el 15 por 100 de la plantilla.
n el caso de coincidencia de solicitudes en un número. superior a los límites establecidos, tendrán preferencia los trabajadores que lo hayan solicitado con antelación. '
l) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
m) Ocho horas anuales para acompañar a hijos menores de edad, o a hijos discapacitados, cualquiera que fuera su edad, a visitas médicas. El uso de estas horas deberá ser preavisado al empresario con una antelación suficiente, salvo razones de urgencia.
A los efectos previstos en el apartado d) y e) del presente artículo, la figura del cónyuge se entenderá sustituida por la persona con la que el/la trabajador/a conviva de modo marital y estable, y así lo haya acreditado a la empresa con anterioridad al hecho causante mediante la documentación pertinente.
Licencias no retribuidas:
a) Un día en el caso de matrimonio de hermanos, hermanas y padres.
b) Un día en nacimiento de nietos, ampliable a tres días si se produjera fuera de la Comunidad de Madrid.
Artículo 26. Excedencias.
Forzosa: en ésta se suspende el contrato de trabajo y se exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin embargo, dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
Se concederá por designación o elección para cargo público, político o sindical de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante y de la maternidad con personal ajeno, deberá contratar al sustituto mediante contrato de interinidad.
Voluntaria: tendrá derecho a ella cualquier trabajador con una antigüedad en la empresa de un año.
La duración podrá ser entre los seis meses y los cinco años, y hasta que no hayan transcurrido cuatro años, desde su incorporación al término de la misma a la empresa, no podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador.
Maternal y para la atención a familiares: los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme. a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario; especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Servicio militar o servicio social sustitutorio: en la incorporación a filas para prestar el servicio militar con carácter obligatorio o voluntario, o servicio social sustitutorio, por el tiempo de duración de éstos, el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto laboral, mientras permanezca cumpliendo dicho servicio militar o servicio social sustitutorio y treinta días más, computándose todo ese tiempo a efectos de antigüedad, siempre que el trabajador se reincorpore a la empresa. El personal que se halle cumpliendo el servicio militar podrá reintegrarse al trabajo cuando obtenga un, permiso temporal superior a quince días, siempre que medie la oportuna autorización militar para poder trabajar y que la empresa lo pueda acomodar.
Artículo 27.
El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:
Personal del grupo directivo o técnico titulado: dos meses.
Administrativos y mandos intermedios: un mes.
Subalternos, obreros y varios: quince días.
Asimismo, en los contratos de duración determinada superior a un año, las empresas vendrán obligadas a notificar a los trabajadores la extinción de su contrato de trabajo con quince días de antelación a la fecha de su vencimiento.
El incumplimiento por parte del trabajador o la empresa de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar o impondrá la obligación de abonar un día de salario por cada día de no preaviso en la liquidación.
CAPÍTULO V.- Régimen económico
Artículo 28. Pago de haberes.
El pago de haberes se efectuará el último día hábil de cada mes.
La liquidación y el pago de salarios se realizará mediante transferencia bancaria, cuando así lo solicite el trabajador al empresario, o por decisión de este último cuando mayoritariamente los trabajadores de la empresa hayan elegido ese sistema.
Artículo 29.
1. Salario base: el salarió base será para cada categoría el fijado en la tabla salarial que se adjunta como anexo.
Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata del salario. Las empresas, unilateralmente no podrán reducir la jornada laboral ordinaria, siempre que esta reducción implique a su vez una merma en su salario.
2. Antigüedad: se abonará un complemento personal por antigüedad, consistente en trienios del 4 por 100 del salario base de la tabla salarial anexa.
3. Plus de convenio: las empresas abonarán un plus de convenio por día natural, incluidos los festivos, domingos, vacaciones y permisos retribuidos, a razón de los importes que paró cada categoría figura en la tabla salarial anexa. '
Si se realizara jornada inferior a la completa, el plus de convenio se percibirá a prorrata.
4. Plus de festivos y domingos: para compensar el trabajo en domingos y festivos se establece para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del convenio un plus de 2.340 pesetas (14,06 euros) por domingo y festivo trabajado en jornada completa.
5. Plus de nocturnidad: las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, tendrán una retribución específica incrementada en un 25 por 100 sobre el salario base.
Si las horas trabajadas durante el referido período nocturno son iguales o superiores al 85 por 100 de la jornada del trabajador, se abonará el complemento como si la totalidad de la jornada se hubiera realizado en período nocturno.
Artículo 30. Absorción.
Las mejoras económicas contenidas en el presente convenio compensarán o absorberán solamente aquellas mejoras que se hayan producido y que vengan calificadas en la nómina como mejora voluntaria.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
Todo el personal afecto a este convenio percibirá, en proporción a la jornada las gratificaciones, denominadas "de verano o julio", "Navidad" y "beneficios", en cuantía de treinta días de salario base más antigüedad y plus de convenio:
Se establece como fecha límite de pago para estas gratificaciones las siguientes:
a) Gratificación de verano: 10 de julio.
No obstante, para los trabajadores que tengan fijado su período vacacional para el mes de julio, dicha fecha límite será la del 1 de julio.
b) Gratificación de Navidad: 15 de diciembre.
c) Gratificación de .beneficios: 30 de marzo del año siguiente, excepto en aquellas empresas que vinieran prorrateando su pago a lo largo de todo el año y aquellas que así lo acuerden con los representantes de los trabajadores.
Los devengos de dichas gratificaciones serán para:
1. Gratificación de verano o julio: del 1 de enero al 30 de junio.
2. Gratificación de Navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre.
3. Gratificación de beneficios: del 1 de enero al 31 de diciembre.
Artículo 32. Horas extraordinarias.
Cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo, se abonará con el incremento del 75 por 100, sobre el valor que corresponda a la hora ordinaria.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior de 80 al año, salvo en los casos de fuerza mayor.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria y de hacerse, se registrará día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia al trabajador del resumen semanal de las mismas.
La obtención de la cuantía del incremento que cada hora extraordinaria supone sobre el valor. de la hora ordinaria de trabajo se hará de acuerdo con la siguiente fórmula:
Fórmula: ( Salario total anual / N.º de horas trabajadas al año ) x 75 por 100
Tendrán preferencia para hacer horas extraordinarias los trabajadores que presten sus servicios en el centro donde se tengan que hacer, y entre éstos, se hará rotativamente entre los voluntarios a hacerlas.
En ningún caso podrán realizar más de nueve horas diarias y efectivas, y el exceso, de existir, se considerará hora extraordinaria.
Artículo 33. Anticipos.
Las empresas vendrán obligadas, a petición del interesado, a conceder un anticipo el quince de cada mes, por importe máximo del 90 por 100 del salario devengado, salvo mejor acuerdo en cada empresa.
CAPÍTULO VI. Seguridad y salud en el trabajo
Artículo 34. Maternidad.
A partir de la comunicación. ala empresa por parte de la trabajadora de su situación de embarazo, ésta tendrá derecho a ocupar un puesto de menor esfuerzo o a adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que, exige su situación, hasta la fecha que marque la ley para su reincorporación a su puesto normal anterior a la suspensión del contrato de trabajo.
Asimismo, el empresario deberá evaluar, junta con los representantes dedos trabajadores, los puestos de trabajo exentos de riesgo y aquellos en que deba limitarse la exposición al riesgo de las trabajadoras en situación de. embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aquéllas. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Se procurará, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petición.
En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicará lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como en las normas de desarrollo y concordantes.
Artículo 35. Protección social.
En los centros donde trabajan varios productores y sin detrimento de la labor a realizar, se procurará que las personas de mayor edad o con salud delicada, realicen los trabajos de menor responsabilidad y esfuerzo físico.
Artículo 36. Revisión médica.
Todo el personal comprendido en el presente convenio, tendrá derecho a una revisión médica anual, que será de cuenta de la empresa. Al personal que trabaja de noche se le abonarán dos horas normales de su salario. En todo caso quedan a salvo los acuerdos más favorables entre las partes.
El resultado de dicho reconocimiento será entregado a cada trabajador a los efectos oportunos. Y del resultado global de las revisiones, asimismo, se dará copia al comité de seguridad y salud laboral o a los delegados de prevención.
Artículo 37. Vestuario.
Las empresas están obligadas a solicitar de cada uno de sus clientes la puesta a disposición de un cuarto apropiado, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, de lugares de trabajo, para su exclusiva utilización como vestuario por el personal de limpieza. En los concursos públicos deberá incluirse dicha solicitud en la oferta que se presente.
Artículo 38. Ropa de trabajo.
Las empresas entregarán gratuitamente a sus trabajadores, para el desempeño de sus tareas, dos uniformes completas al año, uno de verano y otro de invierno, cuyo uso será obligatorio. La entrega del primer uniforme tendrá lugar en el período de treinta días a contar desde el inicio de la prestación del servicio. Como norma general, y salvo acuerdo en otro sentido, los uniformes se entregarán en el centro de trabajo y en las fechas siguientes: uniforme de verano, el 31 de mayo de cada año; uniforme de invierno, el 31 de octubre de cada año. Además de los uniformes las empresas dotarán de anorak o prenda de abrigo similar a los trabajadores que desarrollen su trabajo a la intemperie.
Artículo 39. Medios de protección.
Las empresas quedan obligadas a adoptar, en todas las fases de su actividad las medidas de seguridad necesarias con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo quedan obligadas a facilitar a los trabajadores los equipos de protección individual de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, de Equipos de Protección Individual. Por su parte, los trabajadores deberán cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual.
Artículo 40. Formación e información.
Las empresas quedan obligadas a facilitar al personal, antes de que comiencen a desempeñar cualquier puesto de trabajo, información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle, y sobre la forma, métodos y procesos que deban observarse para prevenirlos o evitarlos, se informará asimismo a los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.
Artículo 41. Toxicidad, peligrosidad y penosidad.
Aquellos trabajadores y por el tiempo que realicen tareas tóxicas, peligrosas o penosas, y que no puedan ser subsanadas, percibirán un, incremento del 20 por 100 del salario base o verán reducida su jornada en un 20 por 100 del tiempo de trabajo en el que realicen dichas tareas, a opción del trabajador.
Será la jurisdicción social quien determine que labores llevan consigo la toxicidad, peligrosidad y penosidad.
CAPÍTULO VII.- Mejoras de carácter social
Artículo 42. Accidente de trabajo.
En el caso de baja por incapacidad temporal derivada- de accidente de trabajo, las empresas complementarán la prestación de Seguridad Social hasta el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más nocturnidad, más plus de convenio, vigente a la fecha de la baja. Asimismo, el período de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no se deducirá del devengo de las gratificaciones extraordinarias:
Artículo 43. Intervenciones quirúrgicas u hospitalización.
En el caso de baja con intervención quirúrgica u hospitalización, la empresa abonará al trabajador intervenido u hospitalizado un suplemento en metálico, hasta completar el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más plus de convenio desde el momento de la intervención u hospitalización hasta su alta.
Artículo 44. Enfermedad común y accidente no laboral.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, se establece un complemento en metálico hasta el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más plus de convenio, en el momento de la baja, a partir del cuarto día de la baja en incapacidad temporal. Dicha cantidad se satisfará tantas veces como se produzca en el año y dentro del mismo proceso de enfermedad.
Sólo será exigible el complemento a cargo de la empresa cuando el trabajador tenga derecho a la prestación de Seguridad Social.
Artículo 45. Devengo de gratificaciones extraordinarias a consecuencia de situaciones de incapacidad temporal derivadas de enfermedad común y accidente no laboral.
Cuando se produzca la primera baja por enfermedad común o accidente no laboral dentro de cada semestre natural, este primer período de incapacidad temporal derivado de dichas contingencias, no se deducirá del devengo de la gratificación extraordinaria que corresponda al semestre de que se trate. Las sucesivas bajas que se produzcan dentro del mismo semestre no darán derecho a la percepción de la parte proporcional de la gratificación que corresponda a dicho período. Respecto de la paga de beneficios, el devengo de esta gratificación extraordinaria sólo quedará afectado a partir de la tercera baja producida en el período anual de referencia.
Dicho complemento se mantendrá hasta la fecha del alta médica derivada de este proceso de enfermedad, aunque dicha alta se produzca en año natural distinto.
A los efectos de lo regulado en este artículo, se tendrá en cuenta la fecha de inicio de cada baja, con independencia de que el proceso de incapacidad laboral, finalice en fecha posterior al período de devengo de cada paga extraordinaria.
Artículo 46. Guarderías y escuelas infantiles.
Las empresas abonarán una subvención para ayuda a guarderías y escuelas infantiles, consistente en 3.000 pesetas (18,03 euros) mensuales por cada hijo de cuatro años o de edad Menor. Será requisito para la percepción de dicho importe la acreditación de la situación a que da derecho tal ayuda.
Artículo 47. Jubilación.
Los trabajadores que voluntariamente se jubilen antes de los sesenta y cuatro años, recibirán de las empresas 90.000 pesetas (540,91 euros) por cada año o fracción que anticipen su jubilación reglamentaria. Será condición indispensable para la percepción de esta cantidad el encontrarse en situación de alta y con una antigüedad mínima de diez años en la empresa.
Artículo 48. Jubilación a los sesenta y cuatro años.
De conformidad con el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, podrá solicitarse la jubilación a los sesenta y cuatro años, obligándose la empresa, de acuerdo con el citado real decreto a sustituir al trabajador que se jubila por otro trabajador en las condiciones previstas en la referida disposición.
CAPÍTULO VIII.- Contratación
Artículo 49.
Entre las modalidades de contratación que pueden ser utilizadas en el sector, las que se recogen a continuación se sujetarán, además de a las normas legales y reglamentarias establecidas, a las que seguidamente se indican.
1. Contrato de obra o servicio determinado: es aquél que se celebra entre la empresa y trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio de limpieza concertado por la empresa con terceros. Su duración vendrá determinada pon la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, renovándose automáticamente, a través de la subrogación prevista en el artículo 24 de este convenio, respecto de cuantas empresas se sucedan en el servicio de limpieza contratado.
2. Contrato eventual: los contratos eventuales podrán tener una duración máxima de doce meses en un período de dieciocho meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duración. Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este máximo de duración previsto, y permanezcan en la empresa, se convertirán en trabajadores contratados por tiempo indefinido. De no ser así, tendrán derecho a percibir una indemnización de fin de contrato equivalente a doce días de salario. En este último caso no podrá contratarse a otro trabajador, con carácter eventual, para ocupar el, mismo puesto hasta transcurridos un mínimo de tres meses ininterrumpidos a contar desde el momento de la finalización del contrato.
3. Contrato de trabajo interino: es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución los trabajadores así contratados pasarán a ocupar el puesto de trabajo del trabajador sustituido en el caso de que no se produzca la reincorporación de este último, siempre que el puesto de trabajo se mantenga y dejando a salvó la aplicación de las prioridades fijadas en el artículo 9.º del convenio.
4. Contrato de trabajo fijo discontinuo: el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera fehaciente y por estricto orden de antigüedad, con un mínimo de diez días de antelación al comienzo de la actividad del centro de trabajo de que se trate. En el plazo de siete días a partir de la notificación del llamamiento, el trabajador deberá confirmar su asistencia al trabajo. La falta de llamamiento en la forma y plazo indicados tendrá la consideración de despido, considerándose producido el primer día en que se reanude la actividad de la empresa en ese centro.
5. Contrato de trabajo a tiempo parcial: se establece una jornada mínima semanal de cinco horas, salvo que la totalidad del tiempo de trabajo semanal se aplique en un solo día de la semana en cuyo caso dicha jornada podrá ser inferior a cinco horas. Esta exigencia será aplicable sólo a los contratos suscritos a partir de la fecha de publicación del presente convenio colectivo.
CAPÍTULO IX.- Régimen disciplinario
Artículo 50. Régimen de faltas y sanciones.
Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación:
1. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes: '
a) Tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo dentro de un período de treinta días.
b) Faltar un día al trabajo, dentro de un período de treinta, sin causa justificada.
c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duración, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral.
d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente. convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros de trabajo o terceras personas.
f) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que no provoque un daño grave a la empresa, en cuyo caso será considerada una falta de esta naturaleza.
g) Los defectos de comunicación o de notificación a la empresa de las bajas por enfermedad, de la justificación de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerará que existe tal defecto cuando tales comunicaciones no se realicen en el plazo establecido; o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podrá exceder de diez días.
h) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente convenio y en las normas aplicables.
2. Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un período de treinta días.
b) Ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro, durante un período de treinta días.
c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causare un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo.
d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía cuando ello repercuta de forma notable en el correcto cumplimiento de la prestación laboral.
g) Las riñas o discusiones graves durante el trompo de trabajo entre compañeros siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un período de tres meses, habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las faltas de puntualidad.
j) La negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo cuando provoquen a la empresa un daño de la misma entidad.
k) La simulación de enfermedad o accidente así como la alegación de motivos falsos para la obtención de permisos y licencias.
l) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes labórales del trabajador, consignados en el presente convenio y en las normas vigentes.
3. Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.
b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un período de treinta días, o de más de seis días en un período de tres meses.
c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, útiles, vehículos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.
e) El acoso sexual.
f) La embriaguez o toxicomanía reiterada durante el cumplimiento del trabajo con grave repercusión en el mismo.
g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros o subordinados, así como el abuso de autoridad.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un período de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito.
j) Cualquier otro que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de las . obligaciones laborales del trabajador consignadas en el presente convenio y en las normas aplicables.
4. Sanciones. Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
- Amonestación escrita.
- Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días.
b) Por faltas graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. Despido.
5. Procedimiento sancionador.
1. En las faltas graves o muy graves la empresa dará traslado a los representantes legales de los trabajadores de una copia de la carta de sanción entregada al trabajador, dentro de los dos días siguientes al de la comunicación al interesado. En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales será necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación, a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores afiliados a un sindicato será preceptiva la audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos anteriores provocará la nulidad de la sanción.
3. En el caso de faltas leves se dará comunicación a los representantes legales de los trabajadores dentro de los siete días siguientes a la imposición de la sanción.
6. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO X.- Derechos de representación colectiva de los trabajadores
Artículo 51.
I
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el Estatuto de los Trabajadores, o sea, delegados de personal o comités de empresa.
a) Cada uno de los miembros de dichos órganos dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
- Hasta 250 trabajadores: treinta horas.
- De 251 a 600 trabajadores: treinta y cinco horas.
- De más de 600 trabajadores: cuarenta horas:
b) Podrán informar directamente, dentro de su centro de trabajo a sus compañeros sobre cuestiones laborales y sindicales, siempre que no perturben el proceso productivo. Asimismo, a fijar en un tablón de anuncios habilitado por la empresa, comunicados de carácter laboral y sindical.
c) Requerir a las empresas. para que expongan en el tablón de anuncios un ejemplar del convenio colectivo, y dejos modelos TC-1 y TC-2 de cuotas de cotización a la Seguridad Social del último mes.
d) Se podrán acumular en cada representante de los trabajadores el doble de horas que le correspondan en el apartado a) de este artículo por cesión de otros, salvo mejor acuerdo en cada empresa.
El acuerdo de empresa también podrá establecer, fijando las condiciones de atribución y de uso, una bolsa mensual o anual de horas sindicales.
e) Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa.
II
El comité de empresa y los delegados de personal tendrán las siguientes competencias:
1.1. Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
1.2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
1.3. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuración de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
e) Estudio de tiempos; establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
1.4. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
1.5. Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
1.6. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
1.7. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
1.8. Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia- laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresas en vigor, formulando; en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
1.9. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
1.10. Colaborar, con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
1.11. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número II en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Los informes que deba emitir el comité, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del número II anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.
III
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de, empresa y los delegados de personal, ambos en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1.1, 1.2, 1.3 y 1.4 del apartado II de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
IV
Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas ajenas a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria, y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordarán con ésta las medidas oportunas para evitar el perjuicio en la actividad normal de la empresa.
Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales, o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán` como una sola y fechadas en el día de la primera.
Los representantes legales de los trabajadores y las empresas, podrán negociar un crédito retribuido de horas de asambleas, con un máximo de doce horas anuales.
En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a dos horas retribuidas anuales para la realización de asambleas, cuyas reglas de uso deberán negociarse entre los representantes de los trabajadores y de la empresa. Todo lo anterior se aplicará salvo mejor acuerdo entre empresa y trabajadores.
V
Delegados sindicales: el volumen de la plantilla mínima en cada empresa para el derecho a la existencia de delegados sindicales, será de 150 trabajadores.
VI
Cuando se produzca la subrogación, los delegados de personal o los miembros del comité de empresa, elegidos por el conjunto de los trabajadores de la empresa concesionaria saliente, perderán su condición de tales, salvo las garantías del artículo 24 del presente convenio. Por el contrario, los delegados de personal o los miembros del comité de empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes de los trabajadores a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria.
Artículo 52. Comités intercentro.
Aquellas empresas que dispongan de varios comités, podrán crear un comité intercentro, el cual, en principio estará constituido por un máximo de doce miembros, guardándose siempre la proporcionalidad establecida. Este. comité velará por los intereses de la plantilla de la empresa.
Artículo 53. Cobro de cuotas sindicales.
Las empresas de más de cincuenta trabajadores deberán descontar de la. nómina de aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito, el importe de la cuota mensual que deban, abonar a su central sindical. A tal efecto el escrito deberá contener:
- Cuantía a descontar.
- Entidad bancaria y cuenta corriente donde deben, abonarse dichas cantidades mensuales.
En el caso de que el trabajador, una vez hecha la petición, desee que no se le descuente, deberá comunicarlo por escrito, así como cualquier aumento o disminución de la cantidad a descontar.
Artículo 54. Finiquitos.
Los finiquitos serán del mismo modelo que se adjunta a este convenio y carecerán de efectos liberatorios sin previa petición del interesado no están visados por el comité de empresa, delegados o sindicato al que está afiliado el trabajador.
Se entiende que el finiquito supone el fin del contrato de trabajo existente entre la empresa y el trabajador, por lo que no tendrán carácter de finiquito aquellas situaciones que producen suspensión de los contratos de trabajo, a no ser que voluntariamente se acepte la extinción del contrato de trabajo. Entre la recepción del finiquito por el comité o delegados, y su informe no podrá transcurrir más de dos días.
El trabajador disconforme con el recibo de finiquito tendrá derecho, no obstante, a percibir de forma separada los salarios corrientes devengados.
DISPOSICIONES ADICIONALES.
Primera. Régimen de cotización en subrogación parcial.
La subrogación parcial en el contrato de un trabajador, aun cuando la misma afectase a una porción de jornada inferior a doce horas semanales, no alterará el régimen de cotización derivado de su contrato de trabajo, el cual se mantendrá a estos efectos en los mismos términos, aunque el empleo se comparta entre dos o más empresas. Éstas habrán de distribuir la cotización global del trabajador en proporción a la parte de jornada respectiva.
Segunda. La situación de incapacidad temporal (IT) derivada de embarazo queda regulada por lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo: Si la prestación por maternidad se modificase reduciendo el actual régimen de cobertura, las trabajadoras tendrán derecho a ser complementadas hasta el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más el plus de convenio desde el primer día de la baja.
Tercera. Los atrasos derivados de la aplicación del presente convenio se abonarán antes del 30 de septiembre de 2000.
Cuarta.
1. Cláusula de revisión.
1.1. Año 2000: en el caso de que el índice de precios al consumo en el conjunto nacional, elaborado por el Instituto Nacional de Estadística (INE) u organismo que lo sustituya, registrase al 31 de diciembre de 2000 un incremento superior al 2 por 100 respecto del valor que hubiere resultado al 31 de diciembre, de 1999, se revisarán los conceptos de salario base y plus de convenio en el porcentaje de diferencia resultante, tomando como referencia las tablas salariales del año 1999. La cantidad que corresponda al trabajador se liquidará en una sola vez dentro del primer trimestre del año 2001.
1.2. Año 2001: en el caso de que el índice de precios al consumo en el conjunto nacional, elaborado por el Instituto Nacional de Estadística (INE) u organismo que lo sustituya; registrase al 31 de diciembre de 2001 un incremento superior al previsto por el gobierno para dicho año, se revisarán los conceptos de salario base y plus de convenio en el porcentaje de diferencia entre dicha previsión y el índice de precios al consumo registrado en el período comprendido entre el 1 de enero de 2001 y el 31 de diciembre del mismo año. Para dicha revisión se tomarán como referencia las tablas salariales correspondientes al año 2000, una vez actualizadas por la aplicación de la cláusula de revisión referida a dicho año. La cantidad que corresponda al trabajador se liquidará en una sola vez dentro del primer trimestre del año 2002.
2. Tabla, salarial para el año 2001.
Para el año 2001, los conceptos de salario base y de plus de convenio se incrementarán en el porcentaje del índice de precios al consumo previsto por el gobierno para dicho año más el 0,6 por 100. Dicho aumento se aplicará sobre las tablas salariales del año 2000 una vez actualizadas conforme a la aplicación de la cláusula de revisión pactada para dicho año. Las tablas salariales para el año 2001 se confeccionarán en el plazo de quince días a contar desde la publicación oficial del índice de precios al consumo correspondiente al año 2000, abonándose los nuevos salarios a partir de la citada elaboración, con carácter retroactivo al 1 de enero de 2001.
Quinta. Los trabajadores tendrán derecho; cada año, al abono de la retribución correspondiente a un día en el supuesto de incapacidad temporal derivada de accidente no laboral o enfermedad común; que se aplicará a la primera baja que se produzca durante el año por. dichas contingencias. Esta compensación, entendida como acción social empresarial, estará integrada por los conceptos de salario base, antigüedad y plus de convenio y será aplicable a las bajas que se produzcan a partir. de la fecha de publicación del presente convenio.
Sexta. Comisión sectorial de clasificación profesional.
Se crea una comisión integrada, de forma paritaria, por las representaciones firmantes del convenio. Dicha comisión tendrá ocho miembros, dos de cada central sindical y cuatro por la asociación patronal. La comisión tendrá como función la de acometer el estudio, y la revisión si se acuerda, de las definiciones de las categorías profesionales recogidas en el convenio. La comisión se constituirá en el plazo de seis meses a contar desde la publicación del presente convenio colectivo.
Séptima. Comisión sectorial regional de formación. La formación profesional es una herramienta imprescindible para la actualización profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector, así como para la adecuación de las empresas a las nuevas exigencias tecnológicas, y del mercado, a fin de compatibilizar la mayor competitividad de éstas con la formación individual de los trabajadores. Por esta razón, ambas partes, acogiéndose al acuerdo nacional sobre formación continua suscrito entre la CEOE, Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores, acuerdan la constitución de una comisión regional de formación. Esta comisión sectorial estará integrada por ocho miembros, dos por cada una de las organizaciones sindicales firmantes y cuatro por la representación empresarial. Será cometido de dicha comisión realizar los estudios pertinentes sobre el sector al objeto de definir las acciones formativas más idóneas, así como administrar los planes de formación que se realicen al amparo del citado acuerdo nacional de formación y que afecten a empresas y trabajadores del sector de "Limpieza de Edificios y Locales" de la Comunidad de Madrid. El dictamen de dicha comisión mixta será preceptivo para dar curso a todos los planes presentados.
Octava. Comisión sectorial de seguridad y salud laboral.
Se crea una comisión sectorial de seguridad y salud laboral que tendrá como misión prioritaria el estudio de las consecuencias que a nivel sectorial supone la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales así como, en general, el análisis de los riesgos laborales que afecten a las diferentes actividades del sector y las medidas de prevención de los mismos. La comisión podrá, además, proponer los planes de prevención del sector, determinar la formación que haya de ser requerida en esta materia, establecer el cuadro y la naturaleza. de las denominadas revisiones médicas específicas.
La comisión, que estará integrada por ocho miembros, deberá constituirse en el plazo máximo de dos meses a contar desde la firma del convenio y formarán parte de la misma, con carácter paritario, las organizaciones firmantes, a razón de cuatro miembros por cada representación, sindical y empresarial. En la comisión podrán integrarse, con voz pero sin voto, dos asesores por cada una de las representaciones.
En la reunión de constitución de la comisión deberá establecerse el calendario de reuniones así como el procedimiento por el que ha de regularse su funcionamiento. Estas reglas deberán recoger lo relativo al régimen de las sesiones, los plazos para la elaboración de trabajos, estudios o propuestas así como lo referente al sistema de adopción de acuerdos que requerirán, en todo caso y al menos, el acuerdo de la mitad más uno de los miembros de-cada una de las dos representaciones integrantes de la comisión. Los acuerdos que se adopten en el seno de la comisión tendrán el mismo valor que lo acordado en convenio colectivo.
Novena. No aplicación salarial.
Advertida en la reunión final de firma del convenio colectivo, de fecha 15 de abril de 1998, la ausencia en el convenio de la preceptiva cláusula de no aplicación del régimen salarial, los firmantes del mismo, en el mismo acto, acuerdan incorporarse al texto del convenio la disposición adicional que se reproduce a continuación:
Cláusula de no aplicación
En referencia al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y cuando pudiera verse dañada la estabilidad económica de la empresa por la aplicación del convenio, las empresas, afectadas sólo podrán no aplicar el régimen salarial del presente convenio en las condiciones que a continuación se detallan.
Para la no aplicación del régimen salarial, las empresas deberán solicitarlo a la comisión paritaria dentro de los tres meses siguientes a la publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID del presente convenio.
La solicitud causará efectos de suspensión temporal de la aplicación salarial, sin que ello signifique que, caso de desestimarse su petición, no venga obligada al abono de sus atrasos correspondientes.
La solicitud correspondiente detallará en número de trabajadores que se verán afectados, los motivos y para cuanto tiempo es la solicitud, asimismo adjuntará la documentación que justifique la petición (memoria explicativa, balances tres últimos años; cuentas de resultados de los tres últimos años; cartera de pedidos; situación financiera y plan de futuro y viabilidad).
La comisión paritaria del convenio resolverá dentro de los treinta días siguientes a su recepción, siendo a cargo de la empresa solicitante los gastos que ocasione la convocatoria.
ANEXO I .- Tabla salarial para el año 2000.
__________________________________________________________________
Salario Base
Categorías ptas/mes euros/mes ptas/día euros/día
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 149.813 900,30
Jefe departamento 140.302 843,23
Titulado grado superior 120.877 726,49
Titulo grado medio 114.687 689,28
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 121.058 727,57
Cajero 110.313 662,99
Oficial 1ª admvo. 107.007 643,13
Oficial 2ª admvo. 100.808 605,87
Auxiliar admvo. 94.606 568,59
Aspirante admvo. 72.213 434,01
Telefonista 92.755 557,47
Cobrador 92.755 557,47
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 120.877 726,49
Superv. o encarg. zona 115.087 691,69
Superv. o encarg. sector 110.313 662,99
Encarg. grupo o edificio 3.232 19,42
Responsable de equipo 2.921 17,56
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 87.699 527,08
Almacenero 87.699 527,08
Listero 87.699 527,08
Vigilante 87.699 527,08
Botones 61.700 370,82
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 3.232 19,42
Peón esp. o
cristalero esp. 2.921 17,56
Conductor limpiador 3.355 20,16
Limpiador/a 2.885 17,34
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 3.230 19,41
Ayudante 2.921 17,56
Peón 2.885 17,34
__________________________________________________________________
Plus convenio
Categorías ptas/mes euros/mes ptas/día euros/día
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 20.682 124,30
Jefe departamento 20.360 122,37
Titulado grado superior 19.701 118,41
Titulo grado medio 19.492 117,15
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 19.707 118,44
Cajero 19.343 116,25
Oficial 1ª admvo. 19.231 115,58
Oficial 2ª admvo. 19.020 114,31
Auxiliar admvo. 18.811 113,06
Aspirante admvo. 18.052 108,49
Telefonista 18.748 112,68
Cobrador 18.748 112,68
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 19.701 118,41
Superv. o encarg. zona 19.504 117,22
Superv. o encarg. sector 19.343 116,25
Encarg. grupo o edificio 624 3,75
Responsable de equipo 613 3,68
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 18.577 111,65
Almacenero 18 577 111,65
Listero 18.577 111,65
Vigilante 18.577 111,65
Botones 17.695 106,35
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 624 3,75
Peón esp. o
cristalero esp. 613 3,68
Conductor limpiador 627 3,77
Limpiador/a 612 3,68
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 623 3,74
Ayudante 613 3,68
Peón 612 3,68
__________________________________________________________________
Retribución anual
Categorías pesetas euros
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 2.557.425 15.370,43
Jefe departamento 2.409.930 14.483,97
Titulado grado superior 2.108.670 12.673,36
Titulo grado medio 2.012.685 12.096,48
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 2.111.475 12.690,22
Cajero 1.944.840 11.688,72
Oficial 1ª admvo. 1.893.570 11.380,58
Oficial 2ª admvo. 1.797.420 10.802,71
Auxiliar admvo. 1.701.255 10.224,75
Aspirante admvo. 1.353.975 8.137,55
Telefonista 1.672.545 10.052,20
Cobrador 1.672.545 10.052,20
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 2.108.670 12.673,36
Superv. o encarg. zona 2.018.865 12.133,62
Superv. o encarg. sector 1.944.840 11.688,72
Encarg. grupo o edificio 1.758.336 10.567,81
Responsable de equipo 1.611.504 9.685,33
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 1.594.140 9.580,97
Almacenero 1.594.140 9.580,97
Listero 1.594.140 9.580,97
Vigilante 1.594.140 9.580,97
Botones 1.190.925 7.157,60
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 1.758.336 10.567,81
Peón esp. o
cristalero esp. 1.611.504 9.685,33
Conductor limpiador 1.815.792 10.913,13
Limpiador/a 1.594.632 9.583,93
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 1.756.968 10.559,59
Ayudante 1.611.504 9.685,33
Peón 1.594.632 9.583,93
__________________________________________________________________
ANEXO II.- Definición de categorías profesionales.
Grupo 1. Directivos y técnicos:
Director: es el que, con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica, asume la dirección y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases.
Jefe de departamento o servicios: es el que, a las órdenes inmediatas de la dirección de la empresa, con título adecuado o con amplios conocimientos, planifica, programa y controla, orienta, dirige y da unidad a la empresa, siendo el responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa.
Titulado de grado superior: es aquel que, aplicando sus conocimientos a investigación, análisis, estudio 'y preparación de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesión, autorizado por título de doctor o licenciado.
Titulado de grado medio: es aquel que presta sus servicios al igual que en el, caso anterior, y autorizado por títulos de peritaje; graduado social o análogo.
Grupo 2. Administrativos:
Jefe administrativo: empleado que, provisto o no de poder, tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas, a las que imprime unidad.
Cajero: es el que, con o sin empleados a sus órdenes, realiza, bajo su responsabilidad, los cobros y pagos. generales de la empresa.
Oficial 1ª administrativo: empleado mayor de veinte años que actúa a las órdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.
Oficial 2ª administrativo: empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un jefe, realiza trabajos de carácter auxiliar secundarios que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa.
Auxiliar: es el empleado mayor de dieciocho años que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.
Aspirante administrativo: es el empleado de edad comprendida entre los dieciséis y dieciocho años que se inicia en los trabajos burocráticos o de contabilidad para alcanzar la .necesaria capacitación profesional.
Telefonista: empleado que tiene por única y exclusiva misión estar al cuidado y servicio de una centralita telefónica
Cobrador: es el empleado que, dependiente de caja, realiza todo género de cobros y pagos por delegación.
Grupo 3. Mandos intermedios:
Encargado general: es el empleado, procedente o no del grupo obrero; que, por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa, y a las inmediatas órdenes de la dirección, gerencia o superiores; coordina el trabajo de los, supervisores de zona y sector, tramitando a los mismos las órdenes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos del personal, de los rendimientos de productividad y del control del personal y de más incidencias.
Supervisor o encargado de zona: es el que, a las órdenes inmediatas del encargado general, tiene como misión la inspección de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspección esté encomendada a dos o más encargados de sector, de quienes recogerá la información oportuna para su traslado al encargado general.
Supervisor o encargado de sector: es el que tiene a su cargo el control de dos o más encargados de grupo o edificio, siendo sus funciones específicas las siguientes:
1. Organizar, el personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.
2. Emitir los informes correspondientes para su traslado al encargado general, sobre las anomalías observadas y buen rendimiento de trabajo.
3. Reflejar en los partes diarios de producción y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informando de las incidencias que hubieren, al, fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsanándose las mismas y se eviten las reincidencias.
Encargado de grupo o edificio: es el que tiene a su cargo el control de diez o más trabajadores, siendo sus funciones específicas las siguientes:
1. Organizar el trabajo del personal que tenga a sus órdenes, de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.
2. Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, además, la buena administración del material y útiles de limpieza y la buena utilización de los mismos.
3. Reflejar en los partes diarios la producción y los rendimientos del personal bajo, su mando, además de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus supervisores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier índole que se produzca.
4. Entra dentro del campo de su responsabilidad la corrección de anomalías e incidencias que se produzcan.
Responsable de equipo: es aquél que, realizando las funciones específicas de su categoría profesional, tiene, además, la responsabilidad de un equipo de tres a nueve trabajadores. Durante la parte de la jornada laboral que a tal efecto determine la dirección de la empresa ejercerá sus funciones específicas de control y supervisión con idéntica responsabilidad que el encargado. de grupo o edificio, mientras que en la restante parte de su jornada realizará las funciones de limpiador.
Grupo 4. Subalternos:
Ordenanza: tendrá esta categoría el subalterno cuya misión consiste en hacer recados, dentro o fuera de la oficina, copiar documentos, recoger y entregar correspondencia y. orientar al público en la oficina.
Almacenero: es el subalterno encargado de facilitar los pedidos que se precisen por el personal, como asimismo registrar toda clase de mercancías.
Listero: es el trabajador que está encargado de pasar lista al personal afecto a la empresa, anotando las ausencias, faltas de trabajo, incidencias, horas extraordinarias, ocupaciones, puestos de trabajo; repartir las nóminas del personal y retirar las mismas una vez firmadas por los interesados; notificará las bajas y altas de los trabajadores por accidentes de trabajo, las bajas y altas de los trabajadores por admisión o cesión en el trabajo, así como distribuir las hojas del trabaja al personal afecto a la empresa, como la recogida de las mismas.
Vigilante: es aquel trabajador cuyo cometido consiste en vigilar y garantizar el orden de los útiles y enseres que los trabajadores vayan dejando en el recinto que se tenga destinado, controlando que los mismos sean los que les han sido entregados a los propios trabajadores. '
Botones: es el subalterno mayor de dieciséis años y menor de dieciocho, que realiza recados, repartos y otras funciones de carácter elemental.
Grupo 5. Personal obrero:
Especialista: es aquel obrero mayor de dieciocho años que, con plenitud de conocimientos teórico-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión.
Peón especializado o cristalero especializado: es aquel obrero, varón o mujer, mayor de dieciocho años, que realiza funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos y facultades para ostentar la categoría de especialista, exigen, sin embargo, cierta práctica y especialización, así como atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo.
Conductor-limpiador: es aquel obrero que, estando en posesión del carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo, o para cualesquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución del personal o materiales o transporte en general.
Limpiador/a: es el obrero, varón o mujer, que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, Pare des, mobiliario, etcétera, de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates; sin que se requieran para la realización de tales tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente.
Grupo 6. Oficios varios:
Oficial: es el operario que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio determinado, ejecuta con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con rendimiento correcto.
Ayudante: es el operario, mayor de dieciocho años, que realiza funciones concretas determinadas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial, colabora en funciones propias de éste y bajo su responsabilidad.
Peón: es el operario, mayor de dieciocho, años, encargado de realizar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna.
ANEXO III.
Primero: dado que la facturación y, por ende, la actividad desarrollada por la empresa de limpieza se efectúa mediante módulos, éste es el elemento de referencia que debe ser utilizado para determinar la pérdida de actividad y consecuentemente la adscripción de personal a la nueva adjudicataria en relación con el total de la plantilla de limpieza ocupada en la actualidad por la empresa concesionaria.
Segundo: la plantilla de la actual concesionaria se conformará a los efectos subrogatorios citados, por el promedio mensual del personal ocupado durante el año natural precedente en el servicio prestado en la totalidad de módulos, tanto en jornada completa corno en jornada parcial, sumando todas las jornadas y dividiéndolas por el valor unitario de jornada completa hasta establecer un único número de trabajadores referidos a dicha unidad de jornada completa, con expresión individualizada del número de trabajadores para cada categoría profesional de entre las existentes en el servicio.
Tercero: para calcular el coeficiente de trabajadores subrogables se dividirá el número total de módulos de actividad realizados en el año natural precedente por la empresa concesionaria por el número parcial de éstos que correspondan con la actividad desarrollada durante el mismo período en la asistencia de la compañía aérea de que se trate la subrogación.
Cuarto: dicho coeficiente se multiplicará por el número de trabajadores de cada categoría profesional obtenido conforme al baremo establecido en el punto segundo. Las categorías profesionales con decimal superior al 0,5 se convertirán en entero y los inferiores a dicho decimal no se computarán a efectos subrogatorios, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado séptimo de este acuerdo.
Quinto: en la categoría de limpiador/a, se confeccionarán tres listas, a saber, una de personal eventual o temporal, otra de personal fijo con antigüedad inferior a diez años, y otra de personal fijo con antigüedad superior a diez años. En las restantes categorías se confeccionarán dos listas, una de personal con antigüedad inferior a diez años y otra de personal con antigüedad superior a diez años. Todo ello a fin de determinar objetivamente el personal subrogable conforme al sistema establecido en el apartado siguiente.
Sexto: practicada la asignación de puestos por categorías conforme a lo establecido en los puntos anteriores, si el número de trabajadores fuese sólo de uno, el trabajador o la trabajadora a subrogar será elegido por sorteo entre los integrantes de la primera de las listas, esto es del personal eventual o temporal para la categoría limpiador/a y de la de personal de antigüedad inferior a tres años para el resto. Si fueran dos o más los subrogables se aplicarán proporcional y sucesivamente a todas las listas confeccionadas por cada categoría hasta completar el número de trabajadores afectados, comenzando por la primera de las listas en cada caso.
Séptimo: como quiera que la sucesión citada se irá produciendo paulatinamente, pudiera ocurrir que en cada subrogación parcial no se obtuviese suficiente asignación para conformar una plaza en las categorías distintas a la de limpiador/a. Asimismo pudiera suceder que se produjesen subrogaciones parciales en número minimamente superior al decimal 0,5, lo que iría desajustando él número de plantilla subrogable.
Para paliar dichas situaciones se establece un índice corrector que actuará del siguiente modo: en cada subrogación parcial se efectuará la ordinaria operación de asignación por categorías conforme se ha indicado, y a continuación otra extraordinaria por acumulación incluyendo la subrogación parcial de, que se trate y las anteriores de suerte que se ajuste, en más o menos, según los casos el, personal a subrogar evitándose con ello situaciones de desequilibrio.
En todo caso la adscripción derivada del ajuste citado respecto del personal que no hubiera entrado en anteriores subrogaciones parciales tendrá efectos desde el momento en que se aplique el coeficiente corrector.
Octavo: los. miembros del comité de empresa de la entidad cesante en el servicio se integrarán en las listas y formarán parte del colectivo subrogable en las mismas condiciones que él resto de los trabajadores de la empresa.
Noveno: en todos los sorteos que hayan de celebrarse, habrá una representación de ambas empresas (cesante y nueva adjudicataria) así como de sus respectivos comités levantándose el oportuno acta en cada uno de los sorteos.
El presente anexo es reproducción del acuerdo adoptado por la comisión paritaria del convenio 1996/1999, por lo que, a los efectos subrogatorios reconocidos. en dicho acuerdo e incorporados al presente convenio, serán válidos los pactos posteriores a dicha fecha suscritos entre las empresas afectadas y las respectivas representaciones de los trabajadores, siempre y cuando respeten lo establecido en el presente anexo cuyas determinaciones tienen el valor, de condiciones mínimas inderogables.
ANEXO IV.- Modelo de finiquito.
__________________________________________________________________
CONCEPTO IMPORTE
............................. .............................
............................. .............................
............................. .............................
............................. .............................
............................. .............................
............................. .............................
TOTAL BRUTO .............................
.............................
LÍQUIDO A PERCIBIR .............................
El abajo firmante .............................................
reconozco haber recibido en este momento la cantidad de ..........
............. pesetas, constitutivas del importe de la liquidación
final a mis devengos efectuada por el motivo de haber rescindido
en el día de hoy, por recíproco acuerdo, el contrato de trabajo
que me ligaba a aquélla. Liquidación ésta, con el pago de cuyo im-
porte me doy por enteramente saldado y finiquitado por toda clase
de conceptos. Y para que así conste, lo firmo en .................
.............................. .
V.º B.º EL TRABAJADOR
___________ __________
LA EMPRESA | | |
| SÍ | NO |
|___________|__________|
| | |
| | |
Desea usted que este finiqui- | | |
to sea visado por el comité, de- | | |
legado o centrales sindicales, | | |
previa su aceptación conforme | | |
artículo 59 del actual convenio. | | |
| | |
|___________|__________|
V.º B.º | | |
| FIRMA | FIRMA |
REPRESENTANTE SINDICAL |___________|__________|
__________________________________________________________________
Madrid, 28 de agosto de 2000.- El Director General de Trabajo,
Javier Vallejo Santamaría.
2.-. REVISIÓN SALARIAL (BOCM NÚM. 73, MARTES 27 DE MARZO DE 2001. SUPLEMENTO)
(Sube)
Resolución de 9 de febrero de 2001, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía y Empleo, sobre registro, depósito y publicación de la revisión salarial del convenio colectivo de "Limpieza de Edificios y Locales de Madrid". (Código número 2802585).
Examinado el texto de la revisión salarial de dicho convenio, acordada por la comisión paritaria con fecha 17 de enero de 2000 en virtud de lo previsto en la disposición adicional cuarta del vigente convenio colectivo del sector, completada la documentación exigida en el artículo 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y el artículo 2 del mencionado Real Decreto, esta Dirección General
RESUELVE
1.º Inscribir dicha Revisión Salarial en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.
2.º Disponer la publicación del presente anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
ACTA COMISIÓN PARITARIA
En Madrid, siendo las diecisiete horas del día 17 de enero de 2001, se reúnen: don Andrés Arribas Chaves, don Salustiano Forteza Sánchez y don Eloy González de la Peña (representantes de la Asociación de Empresarios de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid); don Mariano Hernández Hidalgo y doña Isabel Taboada López (representantes de la Federación Regional de Actividades Diversas del Sindicato de Comisiones Obreras) y don Francisco Javier Herrera Aguilar y doña Dolores Rozas Piña, representantes de la Federación Regional de Servicios de Madrid del Sindicato Unión General de Trabajadores); todos ellos debidamente facultados y como miembros de la comisión paritaria del convenio colectivo para el sector de empresas dedicadas a la actividad de limpieza de edificios y locales de Madrid y su provincia, con vigencia 1 de enero de 2000 al 31 de diciembre de 2001.
El objeto de la reunión es la revisión y actualización de la tabla salarial del año 2000, conforme a la cláusula de revisión pactada en el convenio colectivo (disposición adicional cuarta) que se adjunta como anexo I y seguidamente la confección y aprobación de la tabla salarial que regirá desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2001, y que también se adjunta a la presente acta como anexo II, de acuerdo asimismo con lo pactado en la disposición adicional cuarta.2 del repetido convenio colectivo.
De igual forma se acuerda su remisión a la autoridad laboral para su publicación.
No habiendo más asuntos de los que tratar se levanta la sesión a las dieciocho horas del día expresado al principio, firmando todos los componentes de la comisión paritaria éste acta y tablas salariales en prueba de conformidad.
ANEXO I
Tabla salarial para el año 2000
__________________________________________________________________
Salario Base
Categorías ptas/mes euros/mes ptas/día euros/día
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 152.728 917,91
Jefe departamento 143.032 859,64
Titulado grado superior 123.229 740,62
Titulo grado medio 116.918 702,69
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 123.413 741,73
Cajero 112 459 675,89
Oficial 1ª admvo. 109.089 655,64
Oficial 2ª admvo. 102.769 617,65
Auxiliar admvo. 96.447 579,66
Aspirante admvo. 73.618 442,45
Telefonista 94.560 568,32
Cobrador 94.560 568,32
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 123.229 740,62
Superv. o encarg. zona 117.326 705,14
Superv. o encarg. sector 112.459 675,89
Encarg. grupo o edificio 3.295 19,80
Responsable de equipo 2.978 17,90
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 89.405 537,33
Almacenero 89.405 537,33
Listero 89.405 537,33
Vigilante 89.405 537,33
Botones 62.901 378,04
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 3.295 19,80
Peón esp. o
cristalero esp. 2.978 17,90
Conductor limpiador 3.420 20,55
Limpiador/a 2.941 17,68
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 3.293 19.79
Ayudante 2.978 17,90
Peón 2.941 17,68
__________________________________________________________________
Plus convenio
Categorías ptas/mes euros/mes ptas/día euros/día
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 21.084 126,72
Jefe departamento 20.756 124,75
Titulado grado superior 20.084 120,71
Titulo grado medio 19.871 119,43
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 20.090 120,74
Cajero 19.719 118,51
Oficial 1ª admvo. 19.605 117,83
Oficial 2ª admvo. 19.390 116,54
Auxiliar admvo. 19.177 115,26
Aspirante admvo. 18.403 110,60
Telefonista 19.113 114,87
Cobrador 19.113 114,87
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 20.084 120,71
Superv. o encarg. zona 19.884 119,51
Superv. o encarg. sector 19.719 118,51
Encarg. grupo o edificio 636 3,82
Responsable de equipo 625 3,76
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 18.938 113,82
Almacenero 18.938 113,82
Listero 18.938 113,82
Vigilante 18.938 113,82
Botones 18.039 108,42
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 636 3,82
Peón esp. o
cristalero esp. 625 3,76
Conductor limpiador 639 3,84
Limpiador/a 624 3,75
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 635 3,82
Ayudante 625 3,76
Peón 624 3,75
__________________________________________________________________
Retribución anual
Categorías pesetas euros
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 2.607.180 15.669,47
Jefe departamento 2.456.820 14.765,79
Titulado grado superior 2.149.695 12.919,93
Titulo grado medio 2.051.835 12.331,78
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 2.152.545 12.937,06
Cajero 1.982.670 11.916,09
Oficial 1ª admvo. 1.930.410 11.602,00
Oficial 2ª admvo. 1.832.385 11.012,86
Auxiliar admvo. 1.734.360 10.423,71
Aspirante admvo. 1.380.315 8.295,86
Telefonista 1.705.095 10.247,83
Cobrador 1.705.095 10.247,83
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 2.149.695 12.919,93
Superv. o encarg. zona 2.058.150 12.369,73
Superv. o encarg. sector 1.982.670 11.916,09
Encarg. grupo o edificio 1.792.536 10.773,36
Responsable de equipo 1.642.968 9.874,44
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 1.625.145 9.767,32
Almacenero 1.625.145 9.767,32
Listero 1.625.145 9.767,32
Vigilante 1.625.145 9.767,32
Botones 1.214.100 7.296,89
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 1.792.536 10.773,36
Peón esp. o
cristalero esp. 1.642.968 9.874,44
Conductor limpiador 1.850.904 11.124,16
Limpiador/a 1.625.640 9.770,29
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 1.791.168 10.765,14
Ayudante 1.642.968 9.874,44
Peón 1.625.640 9.770,29
__________________________________________________________________
ANEXO II
Tabla salarial para el año 2001
__________________________________________________________________
Salario Base
Categorías ptas/mes euros/mes ptas/día euros/día
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 156.699 941,78
Jefe departamento 146.751 881,99
Titulado grado superior 126.433 759,88
Titulo grado medio 119.958 720,96
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 126.622 761,01
Cajero 115.383 693,47
Oficial 1ª admvo. 111.925 672,68
Oficial 2ª admvo. 105.441 633,71
Auxiliar admvo. 98.955 594,73
Aspirante admvo. 75.532 453,96
Telefonista 97.019 583,10
Cobrador 97.019 583,10
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 126.433 759,88
Superv. o encarg. zona 120.376 723,47
Superv. o encarg. sector 115.383 693,47
Encarg. grupo o edificio 3.381 20,32
Responsable de equipo 3.055 18,36
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 91.730 551,31
Almacenero 91.730 551,31
Listero 91.730 551,31
Vigilante 91.730 551,31
Botones 64.536 387,87
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 3.381 20,32
Peón esp. o
cristalero esp. 3.055 18,36
Conductor limpiador 3.509 21,09
Limpiador/a 3.017 18,13
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 3.379 20,31
Ayudante 3.055 18,36
Peón 3.017 18,13
__________________________________________________________________
Plus convenio
Categorías ptas/mes euros/mes ptas/día euros/día
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 21.632 130,01
Jefe departamento 21.296 127,99
Titulado grado superior 20.606 123,84
Titulo grado medio 20.388 122,53
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 20.612 123,88
Cajero 20.232 121,60
Oficial 1ª admvo. 20.115 120,89
Oficial 2ª admvo. 19.894 119,57
Auxiliar admvo. 19.676 118,26
Aspirante admvo. 18.881 113,48
Telefonista 19.610 117,86
Cobrador 19.610 117,86
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 20.606 123,84
Superv. o encarg. zona 20.401 122,61
Superv. o encarg. sector 20.232 121,60
Encarg. grupo o edificio 653 3,92
Responsable de equipo 641 3,85
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 19.430 116,78
Almacenero 19.430 116,78
Listero 19.430 116,78
Vigilante 19.430 116,78
Botones 18.508 111,24
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 653 3,92
Peón esp. o
cristalero esp. 641 3,85
Conductor limpiador 656 3,94
Limpiador/a 640 3,85
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 652 3,92
Ayudante 641 3,85
Peón 640 3,85
__________________________________________________________________
Retribución anual
Categorías pesetas euros
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 2.674.965 16.076,86
Jefe departamento 2.520.705 15.149,74
Titulado grado superior 2.205.585 13.255,83
Titulo grado medio 2.105.190 12.652,45
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 2.208.510 13.273,41
Cajero 2.034.225 12.225,94
Oficial 1ª admvo. 1.980.600 11.903,65
Oficial 2ª admvo. 1.880.025 11.299,18
Auxiliar admvo. 1.779.465 10.694,80
Aspirante admvo. 1.416.195 8.511,50
Telefonista 1.749.435 10.514,32
Cobrador 1.749.435 10.514,32
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 2.205.585 13.255,83
Superv. o encarg. zona 2.111.655 12.691,30
Superv. o encarg. sector 2.034.225 12.225,94
Encarg. grupo o edificio 1.835.470 11.031,40
Responsable de equipo 1.681.680 10.107,10
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 1.667.400 10.021,28
Almacenero 1.667.400 10.021,28
Listero 1.667.400 10.021,28
Vigilante 1.667.400 10.021,28
Botones 1.245.660 7.486,57
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 1.835.470 11.031,40
Peón esp. o
cristalero esp. 1.681.680 10.107,10
Conductor limpiador 1.895.075 11.389,63
Limpiador/a 1.663.935 10.000,45
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 1.834.105 11.023,19
Ayudante 1.681.680 10.107,10
Peón 1.663.935 10.000,45
__________________________________________________________________
Madrid, 9 de febrero de 2001.- El Director General de Trabajo,
Javier Vallejo Santamaría.
3.- REVISIÓN SALARIAL (BOCM Núm. 100, LUNES 29 DE ABRIL DE 2002)
(Sube)
Resolución de 20 de febrero de 2002, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Trabajo, sobre registro, depósito y publicación de la revisión salarial del convenio colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, suscrito por la comisión paritaria del mismo (código número 2802585).
Examinado el texto de la revisión salarial del convenio colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, suscrito por la comisión paritaria del mismo el día 4 de febrero de 2002, completada la documentación exigida en el artículo 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 7.2.a) del Decreto 254/2001, de 8 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Trabajo, esta Dirección General
RESUELVE
1.º Inscribir dicha revisión salarial en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.
2.º Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Madrid, a 20 de febrero de 2002.-El Director General de Trabajo, Javier Vallejo Santamaría.
ACTA COMISIÓN PARITARIA
En Madrid, siendo las diecisiete horas del día 4 de febrero de 2002, se reúnen: Don Andrés Arribas Chaves, don Salustiano Forteza Sánchez y don Eloy González de la Peña (representantes de la Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid); don Ma riano Hernández Hidalgo y doña Isabel Taboada López (representantes de la Federación Regional de Actividades Diversas del Sindicato de Comisiones Obreras) y don Francisco Javier Herrera Aguilar y doña Dolores Rozas Piña (representantes de la Federación Regional de Servicios de Madrid del Sindicato Unión General de Trabajadores); todos ellos debidamente facultados y como miembros de la comisión paritaria del convenio colectivo para el sector de empresas dedicadas a la actividad de limpieza de edificios y locales de Madrid y su provincia, con vigencia de 1 de enero de 2000 al 31 de diciembre de 2001.
El objeto de la reunión es la revisión y actualización de la tabla salarial del año 2001, conforme a la cláusula de revisión pactada en el convenio colectivo (disposición adicional cuarta) que se adjunta como anexo.
De igual forma, se acuerda su remisión a la autoridad laboral para su publicación.
No habiendo más asuntos de los que tratar, se levanta la sesión a las dieciocho horas del día expresado al principio, firmando todos los componentes de la comisión paritaria estos acta y tabla salarial en prueba de conformidad.
ANEXO
TABLA SALARIAL PARA EL AÑO 2001 ACTUALIZADA
__________________________________________________________________
Salario Base
Categorías ptas/mes euros/mes ptas/día euros/día
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 157.768 948,20
Jefe departamento 147.752 888,01
Titulado grado superior 127.296 765,06
Titulo grado medio 120.776 725,88
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 127.486 766,20
Cajero 116.170 698,20
Oficial 1ª admvo. 112.689 677,27
Oficial 2ª admvo. 106.160 638,04
Auxiliar admvo. 99.630 598,79
Aspirante admvo. 76.047 457,05
Telefonista 97.681 587,07
Cobrador 97.681 587,07
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 127.296 765,06
Superv. o encarg. zona 121.197 728,41
Superv. o encarg. sector 116.170 698,20
Encarg. grupo o edificio 3.404 20,46
Responsable de equipo 3.076 18,49
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 92.356 555,06
Almacenero 92.356 555,06
Listero 92.356 555,06
Vigilante 92.356 555,06
Botones 64.976 390,51
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 3.404 20,46
Peón esp. o
cristalero esp. 3.076 18,49
Conductor limpiador 3.533 21,23
Limpiador/a 3.038 18,26
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 3.402 20,45
Ayudante 3.076 18,49
Peón 3.038 18,26
__________________________________________________________________
Plus convenio
Categorías ptas/mes euros/mes ptas/día euros/día
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 21.780 130,90
Jefe departamento 21.441 128,86
Titulado grado superior 20.747 124,69
Titulo grado medio 20.527 123,37
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 20.753 124,73
Cajero 20.370 122,43
Oficial 1ª admvo. 20.252 121,72
Oficial 2ª admvo. 20.030 120,38
Auxiliar admvo. 19.810 119,06
Aspirante admvo. 19.010 114,25
Telefonista 19.744 118,66
Cobrador 19.744 118,66
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 20.747 124,69
Superv. o encarg. zona 20.540 123,45
Superv. o encarg. sector 20.370 122,43
Encarg. grupo o edificio 657 3,95
Responsable de equipo 645 3,88
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 19.563 117,58
Almacenero 19.563 117,58
Listero 19.563 117,58
Vigilante 19.563 117,58
Botones 18.634 111,99
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 657 3,95
Peón esp. o
cristalero esp. 645 3,88
Conductor limpiador 660 3,97
Limpiador/a 644 3,87
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 656 3,94
Ayudante 645 3,88
Peón 644 3,87
__________________________________________________________________
Retribución anual
Categorías ptas/año euros/año
__________________________________________________________________
Grupo 1º Directivos y técnicos
Director 2.693.220 16.186,58
Jefe departamento 2.537.895 15.253,06
Titulado grado superior 2.220.645 13.346,35
Titulo grado medio 2.119.545 12.738,72
Grupo 2º Administrativos
Jefe admvo. 2.223.585 13.364,02
Cajero 2.048.100 12.309,33
Oficial 1ª admvo. 1.994.115 11.984,87
Oficial 2ª admvo. 1.892.850 11.376,26
Auxiliar admvo. 1.791.600 10.767,73
Aspirante admvo. 1.425.855 8.569,56
Telefonista 1.761.375 10.586,08
Cobrador 1.761.375 10.586,08
Grupo 3º Mandos intermedios
Encargado general 2.220.645 13.346,35
Superv. o encarg. zona 2.126.055 12.777,85
Superv. o encarg. sector 2.048.100 12.309,33
Encarg. grupo o edificio 1.847.755 11.105,23
Responsable de equipo 1.693.055 10.175,47
Grupo 4º Subalternos
Ordenanza 1.678.785 10.089,70
Almacenero 1.678.785 10.089,70
Listero 1.678.785 10.089,70
Vigilante 1.678.785 10.089,70
Botones 1.254.150 7.537,59
Grupo 5º Personal obrero
Especialista 1.847.755 11.105,23
Peón esp. o
cristalero esp. 1.693.055 10.175,47
Conductor limpiador 1.907.815 11.466,20
Limpiador/a 1.675.310 10.068,82
Grupo 6º Oficios varios
Oficial 1.846.390 11.097,03
Ayudante 1.693.055 10.175,47
Peón 1.675.310 10.068,82
__________________________________________________________________
4.- CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA LOS AÑOS 2002-2003-2004. (Sube)
Consejería de Trabajo
Resolución de 9 de diciembre de 2002, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Trabajo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del sector de "Limpieza de Edificios y Locales", suscrito por AELMA, ASPEL, CC OO y UGT (código número 2802585).
Examinado el texto del convenio colectivo del sector de "Limpieza de
Edificios y Locales", suscrito por AELMA,
ASPEL, CC OO y UGT el día 4 de noviembre de 2002, completada la documentación
exigida en el artículo 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre
registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, y de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 2 de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, y en el artículo 7.2.a) del
Decreto 254/2001, de 8 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica
de la Consejería de Trabajo, esta Dirección General
RESUELVE
1.o Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.
2.o Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Madrid, a 9 de diciembre de 2002.¾El Director General de Trabajo, Javier Vallejo Santamaría.
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE
LIMPIEZA
DE EDIFICIOS Y LOCALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA LOS AÑOS 2002-2003-2004
Capítulo 1
Normas de configuración del
convenio
Artículo 1.o Partes firmantes.¾Las partes firmantes de este convenio son, de una parte, la Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid (AELMA) y la Asociación Profesional de Empresas de Limpieza (ASPEL) y, de otra, la Federación Regional de Actividades Diversas de Comisiones Obreras de Madrid y la Federación Regional de Servicios de Madrid de la Unión General de Trabajadores. Ambas partes se reconocen mutuamente capacidad y legitimación para negociar el presente convenio.
Art. 2.o Ámbito de aplicación funcional.¾Este convenio regulará las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualesquiera que sea la forma jurídica que adopten, que desarrollen la actividad de limpieza de edificios y locales, aun no siendo ésta su actividad principal.
Art. 3.o Ámbito de aplicación territorial.¾El presente convenio es de carácter provincial, siendo su ámbito territorial el de la Comunidad de Madrid.
Art. 4.o Ámbito de aplicación personal.¾Afectará este convenio a todos los trabajadores sin exclusiones y a todos los empresarios, tanto si son personas físicas como jurídicas, incluidos en los ámbitos funcional y territorial establecidos en los artículos anteriores.
Art. 5.o Ámbito de aplicación temporal.¾Este convenio se pacta con una duración temporal de tres años, siendo su fecha de entrada en vigor el 1 de enero de 2002 y finalizando su vigencia, por tanto, el 31 de diciembre de 2004.
Art. 6.o Denuncia y prórroga.¾La denuncia del presente convenio habrá de realizarse, al menos, con tres meses de antelación a su término o prórroga en curso. Habrá de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las partes negociadoras que lo suscribieron.
Estarán legitimadas para formularla las mismas representaciones que están negociando, de acuerdo con el artículo 87.2, 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha legitimación, que no se supondrá, tendrá que acreditarse fehacientemente por la parte denunciante en el momento de formular la denuncia del convenio.
En caso de prórroga de un año llevará consigo un incremento salarial equivalente al aumento del Índice de Precios al Consumo en su conjunto nacional de los doce meses anteriores.
Art. 7.o Comisión paritaria y adhesión al Instituto Laboral.¾En el plazo máximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio, se creará una comisión paritaria constituida por representantes de las organizaciones empresariales y sindicatos firmantes del convenio. La función de la comisión paritaria será la de interpretación y aplicación del texto articulado del convenio.
Composición: La comisión paritaria estará formada por cuatro vocales, como máximo, por cada parte, más cuatro suplentes por cada una de ellas. Las partes podrán ir acompañadas de asesores en número máximo de tres por cada una de ellas, y designarán un presidente y un secretario que tomará nota de lo tratado y levantará acta.
La comisión paritaria se reunirá cuando alguna de las partes lo solicite. La convocatoria de la comisión paritaria se efectuará mediante escrito, que se enviará a los miembros con siete días de antelación, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el orden del día de la misma.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.
La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.
Capítulo 2
Iniciación, determinación y
organización del trabajo
Art. 8.o Ingreso.¾El ingreso del personal en las empresas se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocación en el momento de la contratación.
Prioritariamente, se considerará la utilidad de aquellos trabajadores en desempleo que procedan del sector, dada su experiencia en el mismo.
Art. 9.a Plazas vacantes.¾Cuando las necesidades del centro así lo requieran, las empresas cubrirán, en el plazo máximo de siete días, las vacantes confirmadas por excedencias o incapacidad temporal. El comité de empresa o los delegados de personal deberán ser informados sobre la existencia de vacantes y su cobertura. En el supuesto de baja definitiva y siempre que el puesto de trabajo se mantenga, los trabajadores del centro tendrán prioridad, por orden de solicitud escrita, para ocupar el puesto dejado vacante por esta causa.
En este caso será necesario contar con el informe del comité de empresa o de los delegados de personal.
Art. 10. Período de prueba.¾El ingreso se entenderá provisional, siempre que se concierte por escrito, hasta que no se haya cumplido el período de prueba, que para cada grupo del personal se detalla a continuación:
Personal titulado: cinco meses.
Personal administrativo: dos meses.
Mandos intermedios: dos meses.
Personal subalterno: un mes.
Personal obrero: dos semanas.
Durante este período tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización. Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresará en la empresa, computándose el período de prueba a efectos de antigüedad.
En cualquier caso el trabajador durante el período de prueba percibirá como mínimo la remuneración correspondiente a la categoría profesional a la que fue contratado.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba, interrumpe el cómputo del mismo.
Art. 11. Dirección y control de la actividad laboral.¾El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue, dada la facultad exclusiva de la dirección de la empresa en la organización y control del trabajo.
En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo, y debe aceptar las órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. Ambas partes se someterán en sus prestaciones a las exigencias de la buena fe.
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
Art. 12. Derechos de los trabajadores.¾Los trabajadores tienen derecho: a que se les dé un trabajo efectivo y de acuerdo con su categoría profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo, a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, por edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud; al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Art. 13. Obligaciones de los trabajadores.¾Los trabajadores tienen como deberes básicos: cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad y salud que se adopten; cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad de servicio.
Art. 14. El personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar, procurará ponerlo en conocimiento de la empresa a la mayor brevedad posible y con la anterioridad a la jornada laboral, justificando el motivo, y para que ésta pueda mantener el servicio, dado su carácter público.
Art. 15. Plantillas.¾Las empresas deberán confeccionar anualmente dos relaciones nominales comprensivas de su personal, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año, señalando el número total de trabajadores que comprende cada categoría profesional, con expresión de la naturaleza de su contrato. De dichas relaciones se dará copia a los representantes de los trabajadores.
Art. 16. Clasificación profesional.¾Las categorías consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los cargos enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.
Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos de su competencia profesional.
Las empresas podrán conceder y revocar libremente poderes al personal administrativo que estimen oportuno y siempre que no implique apoderamiento general. Aquella circunstancia no variará la clasificación que por sus funciones le corresponda y sin perjuicio de la mayor retribución que por el otorgamiento de poderes se le conceda.
Art. 17. Grupos y categorías profesionales.
Grupo 1. Directivos y técnicos:
Director.
Jefe de departamento o servicios.
Titulado de grado superior.
Titulado de grado medio.
Grupo 2. Administrativos:
Jefe administrativo.
Cajero.
Oficial de primera.
Oficial de segunda.
Auxiliar.
Aspirante administrativo.
Telefonista.
Cobrador.
Grupo 3. Mandos intermedios:
Encargado general.
Supervisor o encargado de zona.
Supervisor o encargado de sector.
Encargado de grupo o edificio.
Responsable de equipo.
Grupo 4. Subalternos:
Ordenanza.
Almacenero.
Listero.
Vigilante.
Botones.
Grupo 5. Personal obrero:
Especialista.
Peón especializado o cristalero especializado.
Conductor-limpiador.
Limpiador-a.
Grupo 6. Oficios varios:
Oficial.
Ayudante.
Peón.
Definición de categorías profesionales
Grupo 1. Directivos y técnicos:
Director/a: es el que, con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica, asume la dirección y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases.
Jefe de departamento o servicios: es el que, a las órdenes inmediatas de la dirección de la empresa, con título adecuado o con amplios conocimientos , planifica, programa y controla, orienta, dirige y da unidad a la empresa, siendo el responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa.
Titulado de grado superior: es aquel que, aplicando sus conocimientos a investigación, análisis, estudio y preparación de los planes de trabajo, asesora o ejecuta las actividades propias de su profesión, autorizado por título de doctor o licenciado.
Titulado de grado medio: es aquel que presta sus servicios al igual que en el caso anterior, y autorizado por títulos de peritaje, graduado social o análogo.
Grupo 2. Administrativos:
Jefe administrativo: empleado que, provisto o no de poder, tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas, a las que imprime unidad.
Cajero/a: es el que, con o si empleados a sus órdenes, realiza, bajo su responsabilidad, los cobros y pagos generales de la empresa.
Oficial 1.a administrativo: empleado mayor de veinte años que actúa a las órdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.
Oficial 2.a administrativo: empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un jefe, realiza trabajos de carácter auxiliar secundarios que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa.
Auxiliar: es el empleado mayor de dieciocho años que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.
Aspirante administrativo: es el empleado de edad comprendida entre los dieciséis y los dieciocho años que se inicia en los trabajos burocráticos o de contabilidad para alcanzar la necesaria capacitación profesional.
Telefonista: empleado que tiene por única y exclusiva misión estar al cuidado y servicio de una centralita telefónica.
Cobrador: es el empleado que, dependiente de caja, realiza todo género de cobros y pagos por delegación.
Grupo 3. Mandos intermedios:
Encargado/a general: es el empleado, procedente o no del grupo obrero, que, por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa, y a las inmediatas órdenes de la dirección, gerencia o superiores, coordina el trabajo de los supervisores de zona y sector, tramitando a los mismos las órdenes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos del personal, de los rendimientos de productividad y del control del personal y demás incidencias.
Supervisor/a o encargado/a de zona: es el que, a las órdenes inmediatas del encargado general, tiene como misión la inspección de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspección esté encomendada a dos o más encargados de sector, de quienes recogerá la información oportuna para su traslado al encargado general.
Supervisor/a o encargado/a de sector: es el que tiene a su cargo el control de dos o más encargados de grupo o edificio, siendo sus funciones específicas las siguientes:
1. Organizar el personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.
2. Emitir los informes correspondientes para su traslado al encargado general, sobre las anomalías observadas y buen rendimiento de trabajo.
3. Reflejar en los partes diarios de producción y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informando de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsanándose las mismas y se eviten las reincidencias.
Encargado/a de grupo o edificio: es el que tiene a su cargo el control de diez o más trabajadores, siendo sus funciones específicas las siguientes:
1. Organizar el trabajo del personal que tenga a sus órdenes, de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.
2. Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, además, la buena administración del material y útiles de limpieza y la buena utilización de los mismos.
3. Reflejar en los partes diarios la producción y los rendimientos del personal bajo su mando, además de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus supervisores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier índole que se produzca.
4. Entra dentro del campo de su responsabilidad la corrección de anomalías e incidencias que se produzcan.
Responsable de equipo: es aquél que, realizando las funciones específicas de su categoría profesional, tiene, además, la responsabilidad de un equipo de tres a nueve trabajadores. Durante la parte de la jornada laboral que a tal efecto determine la dirección de la empresa ejercerá sus funciones específicas de control y supervisión con idéntica responsabilidad que el encargado de grupo o edificio, mientras que en la restante parte de su jornada realizará las funciones de limpiador.
Grupo 4. Subalternos:
Ordenanza: tendrá esta categoría el subalterno cuya misión consiste en hacer recados, dentro o fuera de la oficina, copiar documentos, recoger y entregar correspondencia y orientar al público en la oficina.
Almacenero: es el subalterno encargado de facilitar los pedidos que se precisen por el personal, como asimismo registrar toda clase de mercancías.
Listero: es el trabajador que está encargado de pasar lista al personal afecto a la empresa, anotando las ausencias, faltas de trabajo, incidencias, horas extraordinarias, ocupaciones, puestos de trabajo; repartir las nóminas del personal y retirar las mismas una vez firmadas por los interesados; notificará las bajas y altas de los trabajadores por accidentes de trabajo, las bajas y altas de los trabajadores por admisión o cesación en el trabajo, así como distribuir las hojas del trabajo al personal afecto a la empresa, como la recogida de las mismas.
Vigilante: es aquel trabajador cuyo cometido consiste en vigilar y garantizar el orden de los útiles y enseres que los trabajadores vayan dejando en el recinto que se tenga destinado, controlando que los mismos sean los que les han sido entregados a los propios trabajadores.
Botones: es el subalterno mayor de dieciséis años y menor de dieciocho, que realiza recados, repartos y otras funciones de carácter elemental.
Grupo 5. Personal obrero:
Especialista: es aquel obrero, varón o mujer, mayor de dieciocho años que, con plenitud de conocimientos teóricos-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplica racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión.
Peón especializado o cristalero especializado: es aquel obrero varón o mujer, mayor de 18 años que realiza funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos y facultades para ostentar la categoría de especialista, exigen sin embargo, cierta práctica y especialización, así como atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgos.
Conductor/a-limpiado/ar: es aquel obrero, varón o mujer, que, estando en posesión del carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor utilizando el vehículo que ponga a su disposición la Empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la Empresa, tales como reparto, distribución del personal o materiales o transporte en general.
Limpiador/a: es el obrero, varón o mujer, que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etcétera, de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates; sin que se requieran para la realización de tales tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente.
Grupo 6. Oficios varios:
Oficial: es el operario que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio determinado, ejecuta con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con rendimiento correcto.
Ayudante: es el operario, mayor de dieciocho años, que realiza funciones concretas determinadas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial, colabora en funciones propias de éste y bajo su responsabilidad.
Peón: es el operario, mayor de dieciocho años, encargado de realizar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna.
Art. 18. Ascensos.¾Los ascensos de categoría profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
Para ello, y en base a la justicia equitativa y social en las empresas, cuando la vacante que haya de cubrirse no pertenezca a categorías de libre designación, se constituirán tribunales para calificar los expedientes de los trabajadores optantes a ascenso de categoría.
Dicho tribunal estará compuesto por la representación del empresario y por la representación de los trabajadores en número no superior a dos.
Las vacantes que se produzcan en el grupo de personal subalterno serán cubiertas preferentemente por el operario procedente de la propia empresa, que, por motivos de edad, enfermedad, accidente o casos análogos, tenga su capacidad física disminuida.
Principios a tener en cuenta:
A) Tendrán derecho preferentemente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hubiesen desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual o interino, a satisfacción de aquélla.
B) Los aspirantes administrativos con más de dos años al servicio de la empresa, ocuparán plaza de auxiliar al cumplir los dieciocho años.
C) En todo caso, para los ascensos, se le dará a la antigüedad un valor del 30 por 100.
D) Para la promoción no se habrá de discriminar por razones de sexo, estado civil, condición social, ideas, etcétera.
E) Las convocatorias serán publicadas en el tablón de anuncios de las empresas al menos con quince días de antelación.
Art. 19. Movilidad.¾1. La movilidad, tanto la funcional como la que se refiere a los traslados y cambios de puesto de trabajo, está determinada por la facultad de dirección y organización de la empresa, sin mas limitaciones que las legales y las que a continuación se establecen:
a) El cambio de un puesto a otro lo será como consecuencia de una necesidad organizativa, técnica o productiva.
b) Nunca será como medida de sanción disciplinaria.
c) Cuando tenga lugar el traslado de centro, se respetarán las condiciones de trabajo que el trabajador tenía en el anterior centro, entre ellas, jornada y horario.
d) El cambio se comunicará al trabajador con la suficiente antelación, dándose igualmente cuenta a los representantes de los trabajadores.
2. Cuando sea necesario introducir alguno de los cambios regulados en el apartado anterior, sólo podrán quedar afectados por los mismos los trabajadores cuya categoría profesional sea acorde con las funciones a desempeñar en el nuevo puesto. La designación del trabajador concreto deberá respetar, por este orden, los criterios de antigüedad y proximidad del domicilio del trabajador al nuevo centro de trabajo. De tal forma que, a igualdad de categoría profesional, deberá ser cambiado el trabajador más moderno; y, a igual antigüedad, el que resida más cerca del nuevo centro de trabajo.
3. Cuando el puesto haya sido cubierto por un trabajador fijo de plantilla a la reincorporación del accidentado o enfermo, aquél quedará a disposición de la empresa y se afectará al trabajo que se le asigne.
Cuando un trabajador esté de baja, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo, la empresa tendrá la obligación de respetarle el puesto en el centro de trabajo a la hora de su reincorporación.
4. Cuando la plantilla de un centro tenga que verse objetivamente reducida, los trabajadores que por tal motivo hayan de ser destinados a otros centros, percibirán por una sola vez, y en concepto de compensación por el cambio, la cantidad de 18,03 euros, respetando sus condiciones laborales, en los términos del apartado c) del presente artículo.
Capítulo 3
Jornada, descanso y vacaciones
Art. 20. Jornada.¾1. La jornada máxima ordinaria será de treinta y nueve horas semanales de trabajo efectivo, distribuida en cinco días de trabajo y dos días consecutivos de descanso, que coincidirán, como norma general, con sábado y domingo. Sin perjuicio de ello, serán válidos los pactos celebrados o aquellos que puedan suscribirse, fijando otro régimen de distribución de jornada y descanso en los centros en los que las necesidades del servicio así lo requieran y resulte acreditado.
Para los trabajadores que efectúan sus servicios en jornada nocturna, la jornada será de treinta y siete horas semanales efectivas, siéndoles de aplicación los mismos criterios del párrafo anterior.
En todo caso se respetarán las condiciones más beneficiosas existentes en cada centro de trabajo.
La equivalencia en cómputo anual de las jornadas completas con régimen de cinco días de trabajo y dos de descanso a la semana será de 1.739 horas y 1.650 horas, dependiendo de que se trate de jornada diurna o nocturna.
2. La jornada de trabajo no podrá realizarse en forma partida en más de dos fracciones de tiempo, siendo computable como jornada laboral el tiempo de traslado de un centro a otro en cada fracción de tiempo.
Se considerará como un mismo centro de trabajo las rutas comprendidas dentro de una misma zona comercial.
Todos los trabajadores que presten sus servicios en jornada completa o en jornada continuada de duración igual o superior a cinco horas disfrutarán, dentro de la misma, de quince minutos para tomar el bocadillo, que tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas.
3. Todos los trabajadores disfrutarán de un día de descanso, referido bien al día 24 bien al día 31 de diciembre de cada año. En el caso de que un trabajador trabaje en más de una empresa, el disfrute de este descanso tendrá lugar en uno solo de estos días, concentrándolo en aquél en el que el trabajador preste mayor jornada. Con carácter general, y a salvo de lo establecido antes, el disfrute del día de descanso se realizará preferentemente por mitades de la plantilla del centro cada uno de los días mencionados. No obstante, cuando en el centro trabaje un solo trabajador, éste tendrá derecho a media jornada de descanso cada uno de los días citados.
Art. 21. El trabajador cuya jornada normal se desarrolle en días festivos podrá optar entre:
a) Disfrutar de un día de descanso semanal en compensación, dentro de la semana siguiente, por acuerdo de las partes.
b) Acumular el descanso a las vacaciones reglamentarias.
c) Cobrarlo según normativa vigente.
Se exceptúan de lo anterior los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en festivos.
Art. 22. Horarios.¾La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones técnicas, organizativas y productivas, podrá acordar modificaciones en el horario, que de no ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores, habrán de tramitarse a través del procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones contractuales.
Art. 23. Vacaciones.¾El personal sujeto a las normas de este convenio disfrutará de treinta y un días naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve un año de servicio en la empresa, siendo en otro caso proporcional entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre siguiente. Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja, se le descontará en la liquidación los días que de más haya disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.
En el supuesto de la subrogación establecida en el artículo 24 de este convenio, la empresa saliente abonará la parte de vacaciones que le corresponda a cada trabajador hasta la fecha, estando obligada la empresa entrante a la concesión del disfrute de las vacaciones correspondientes por los dos períodos y al abono solamente de la parte que le corresponda según el tiempo de servicio en la misma. En todo caso de subrogación, las empresas habrán de respetar el calendario vacacional establecido.
El período de disfrute será de junio a septiembre, ambos inclusive, sin perjuicio de que el empresario y el trabajador puedan acordar otra fecha fuera del período citado. A partir del año 2004 el período de disfrute será de Julio a Septiembre, ambos inclusive. Se respetarán en cualquier caso los siguientes criterios:
a) Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podrán fijar los períodos de vacaciones, en turnos organizados sucesiva o rotativamente.
b) Cuando exista un turno de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.
c) El calendario de vacaciones se fijará y expondrá en cada empresa dentro del primer trimestre de cada año, y el trabajador conocerá por escrito las fechas que le correspondan dos meses antes al menos del comienzo del disfrute.
d) En ningún caso comenzarán las vacaciones en festivo, domingo o día de descanso, con excepción de aquellos centros que tengan establecido un período de cierre vacacional.
e) Cuando se trabaje en más de una empresa, el período vacacional vendrá fijado por el de la empresa en la que el trabajador tenga mayor jornada, quedando el resto de las empresas obligadas a conceder las vacaciones en ese mismo período vacacional. Lo anterior regirá salvo en el caso de las empresas que tengan establecido un período de cierre o de cesación de la actividad por motivos vacacionales.
La situación de baja en incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente común de duración superior a once días acaecida durante el disfrute del período vacacional dará derecho al trabajador a recuperar los días de vacaciones que hubieran coincidido con la situación de incapacidad temporal. Asimismo, la situación de baja en incapacidad temporal, derivada de cualquier contingencia, de duración superior a once días, iniciada con anterioridad al disfrute del período vacacional y que se mantenga llegado éste, dará derecho al trabajador a recuperar los días de vacaciones que hubieran coincidido con la situación de incapacidad temporal. En ambos casos, el disfrute de estos días, no sustituibles por compensación económica, deberá realizarse dentro del año natural y será acordada entre la dirección de la empresa y el trabajador.
Capítulo 4
Modificaciones, suspensión y
extinción de la relación de trabajo
Art. 24. Adscripción del personal.¾1.o Al término de la concesión de una contrata de limpieza, los trabajadores de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:
a) Trabajadores en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
Respecto a los representante legales de los trabajadores, la permanencia mínima en el centro para que proceda la subrogación de éstos a la nueva empresa será de diez meses, salvo que la contrata tuviese una duración inferior, en cuyo caso, el tiempo de permanencia en el centro a los efectos de la subrogación será el que se corresponda con la duración de la contrata, o que su mandato fuese inferior a los indicados meses, en cuyo caso el tiempo mínimo será de cuatro meses, o superior si su mandato es de mayor duración.
b) Trabajadores que en el momento de cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado a).
c) Trabajadores que con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior.
d) Trabajadores de nuevo ingreso que por necesidades del servicio se hayan incorporado al centro dentro de los cuatro últimos meses, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa. Si no se dan estas circunstancias, dicho personal, con permanencia inferior a cuatro meses en el centro, seguirá perteneciendo a la empresa cesante.
2.o Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar, fehacientemente y documentalmente, por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres días hábiles, mediante los documentos que se detallan al final del artículo.
El indicado plazo se contará desde el momento en que la empresa entrante comunique fehacientemente a la saliente y a la Asociación de Empresarios de Limpieza de Madrid y la Asociación Profesional de Empresas de Limpieza, ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir este requisito la empresa entrante, automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en todo el personal que presta sus servicios en el centro de trabajo.
En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los trabajadores sólo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.
Igualmente la nueva empresa deberá respetar la garantía sindical de aquellos delegados de personal o miembros del comité de empresa afectados por la subrogación, hasta la finalización del mandato para el que fueron elegidos.
3.o No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.
4.o Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionarán el pluriempleo legal del trabajador, así como el disfrute conjunto del período vacacional, abonándose por la empresa saliente la liquidación de las partes proporcionales de las pagas correspondientes. Esta liquidación no implicará el finiquito si continúa trabajando para la empresa.
5.o La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme determina el apartado anterior.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de limpieza con una empresa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, antes de transcurridos seis meses, la nueva concesionaria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo.
En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del servicio de limpieza, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores afectados de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.
6.o En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá obligada a subrogarse en el personal
que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.o de este artículo.
7.o La entrada de nuevos operadores de handling (asistencia en tierra a compañías transportistas) supone, en relación al servicio de limpieza, una sucesión en el empleador respecto de la actividad que venía siendo desarrollada por el primer concesionario de handling, por lo que de igual modo será de aplicación la subrogación prevista en este artículo en relación con las empresas de limpieza que se sucedan en dicha actividad.
La interpretación y aplicación de este apartado ha de efectuarse en los términos que se contiene en el Anexo III de este convenio, el cual recoge el desarrollo efectuado en su día por la comisión paritaria conforme al mandato expreso efectuado a tal fin por las partes.
8.o En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador con horario continuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada que a cada una de ellas corresponda.
Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante:
¾ Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.
¾ Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
¾ Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.
¾ Relación de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de su contratación, especificación del período de mandato si el trabajador es representante sindical y fecha del disfrute de sus vacaciones.
¾ Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación.
¾ Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.
Art. 25. Licencias.¾El trabajador, avisando con la posible antelación y justificando posteriormente sus motivos, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Un día por matrimonio de hijos, ampliable a dos si se celebra fuera de la Comunidad de Madrid.
c) Tres días en caso de nacimiento de hijos, ampliables a dos días más si el parto presentara complicaciones o resultara enfermedad grave, debiendo en este caso acreditarse certificación médica, o a un día más si el nacimiento ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
Dos días en caso de adopción o acogimiento de hijos ya sea dentro o fuera de la Comunidad de Madrid.
d) Por enfermedad o accidente graves, intervención quirúrgica u hospitalización:
¾ Tres días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros, ampliable a un día más si el trabajador/a ha de hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.
¾ Dos días si es por hermanos, abuelos, nietos y cuñados e hijos políticos, pudiendo ausentarse dos días más si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
e) Por fallecimiento:
¾ Cuatro días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros.
¾ Tres días si de hermanos, pudiendo ausentarse un día más si el óbito ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
¾ Dos días si de abuelos, nietos, cuñados e hijos políticos, pudiendo ampliarse la ausencia dos días más si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
f) Dos días por traslado de domicilio habitual.
g) Por el tiempo indispensable cuando los trabajadores tengan que atender algún asunto de carácter público o personal, impuesto por la Ley, por disposición administrativa o por mandato judicial.
h) El tiempo preciso para el primer examen, y segundo si fuese necesario, del carnet de conducir, siempre que éste coincida con su jornada de trabajo.
i) El tiempo necesario para exámenes oficiales, justificándolos.
j) Licencias médicas: las necesarias para acudir al médico especialista de la Seguridad Social o sociedad médica, y doce horas anuales para asistencia al médico de cabecera o sociedad médica. Deberá acreditarse el tiempo empleado.
k) Cuatro días al año para asuntos propios. A partir del año 2003 serán cinco los días al año para asuntos propios. El disfrute de esta licencia se pactará entre empresario y trabajador. De no haber acuerdo, será el trabajador quien elija los días de disfrute de acuerdo con las reglas siguientes:
¾ Salvo casos excepcionales, el disfrute de esta licencia deberá ser preavisado con una antelación mínima de cinco días.
¾ Sólo se podrá hacer uso simultáneo de esta licencia conforme a la siguiente escala, referida tanto a la plantilla del centro como del turno:
¾ Hasta seis trabajadores: un trabajador.
¾ De siete a quince trabajadores: dos trabajadores.
¾ De dieciséis a veinte trabajadores: tres trabajadores.
¾ De veintiuno a treinta trabajadores: cuatro trabajadores.
¾ De treinta y uno a cuarenta trabajadores: cinco trabajadores.
¾ De cuarenta y uno a cincuenta trabajadores: seis trabajadores.
¾ Más de cincuenta trabajadores: el 15 por 100 de la plantilla.
¾ En el caso de coincidencia de solicitudes en un número superior a los límites establecidos, tendrán preferencia los trabajadores que lo hayan solicitado con antelación.
l) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
m) Diez horas anuales para acompañar a visitas médicas a hijos menores de edad, o a familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, que tengan mermadas sus condiciones físicas o psíquicas y así resulte acreditado. El uso de estas horas deberá ser preavisado al empresario con una antelación suficiente, salvo razones de urgencia.
Deberá acreditarse el tiempo empleado.
n) Un día por nacimiento de nietos, sea dentro a fuera de la Comunidad de Madrid.
A los efectos previstos en el apartado d) y e) del presente artículo, la figura del cónyuge se entenderá sustituida por la persona con la que el/la trabajador/a conviva de modo marital y estable, y así lo haya acreditado a la empresa con anterioridad al hecho causante mediante la documentación pertinente.
Licencias no retribuidas
a) Un día en el caso de matrimonio de hermanos, hermanas y padres.
Art. 26. Excedencias.¾Forzosa: en ésta se suspende el contrato de trabajo y se exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin embargo, dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
Se concederá por designación o elección para cargo público, político o sindical de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante y con personal ajeno, deberá contratar al sustituto mediante contrato de interinidad.
Voluntaria: tendrá derecho a ella cualquier trabajador con una antigüedad en la empresa de un año
La duración podrá ser entre los seis meses y los cinco años. Estando en uso de la misma, ésta podrá prorrogarse por una sola vez a instancia del trabajador siempre que lo notifique de forma fehaciente a la empresa, con al menos dos meses de antelación a la fecha de finalización del período de excedencia que está disfrutando.
Hasta que no hayan transcurrido cuatro años desde su incorporación a la empresa al término de la excedencia, no podrá ser ejercitado otra vez dicho derecho por el mismo trabajador. De dicha regla general se exceptúan aquellos trabajadores que hayan solicitado la excedencia por razón de voluntariado.
Maternal y para la atención a familiares: en los términos regulados en el artículo 34 de este convenio.
Art. 27. El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:
¾ Personal del grupo directivo o técnico titulado: dos meses.
¾ Administrativos y mandos intermedios: un mes.
¾ Subalternos, obreros y varios: quince días.
Asimismo, en los contratos de duración determinada superior a un año, las empresas vendrán obligadas a notificar a los trabajadores la extinción de su contrato de trabajo con quince días de antelación a la fecha de su vencimiento.
El incumplimiento por parte del trabajador o la empresa de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar o impondrá la obligación de abonar un día de salario por cada día de no preaviso en la liquidación.
Capítulo 5
Régimen económico
Art. 28. Pago de haberes.¾El pago de haberes se efectuará el último día hábil de cada mes.
La liquidación y el pago de salarios se realizará mediante transferencia bancaria, cuando así lo solicite el trabajador al empresario, o por decisión de este último cuando mayoritariamente los trabajadores de la empresa hayan elegido ese sistema.
Art. 29. 1. Salario base: el salario base será para cada categoría el fijado en las tablas salariales que se adjuntan como Anexos para los año 2002 y 2003.
Para el año 2004 el salario base se incrementará en el porcentaje de IPC previsto por el Gobierno para dicho año, más el 0,75 por 100. La nueva tabla se confeccionará dentro del mes de enero de 2004.
Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata del salario. Las empresas, unilateralmente no podrán reducir la jornada laboral ordinaria, siempre que esta reducción implique a su vez una merma en su salario.
2. Antigüedad: se abonará un complemento personal por antigüedad, consistente en trienios del 4 por 100 del salario base en las tablas salariales anexas.
3. Plus de convenio: las empresas abonarán un plus de convenio por día natural, incluidos los festivos, domingos, vacaciones y permisos retribuidos, a razón de los importes que para cada categoría figura en las tablas salariales anexas para el 2002 y 2003. Para el año 2004 el plus convenio se incrementará en el porcentaje de IPC previsto por el Gobierno para dicho año, más el 0,75 por 100. La nueva tabla se confeccionará dentro del mes de enero de 2004.
Si se realizara jornada inferior a la completa, el plus de convenio se percibirá a prorrata.
4. Plus de festivos y domingos: para compensar el trabajo en domingos y festivos, se establece para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del convenio un plus por domingo y festivo trabajado en jornada completa, o proporcional en otro caso, que será de 14,48 euros para el 2002, 15,11 euros para 2003. Para 2004 este plus se verá incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales que se fijen para ese año.
5. Plus de nocturnidad: las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, tendrán una retribución específica incrementada en un 25 por 100 sobre el salario base.
Si las horas trabajadas durante el referido período nocturno son iguales o superiores al ochenta y cinco por ciento de la jornada del trabajador, se abonará el complemento como si la totalidad de la jornada se hubiera realizado en período nocturno.
Art. 30. Absorción.¾Las mejoras económicas contenidas en el presente convenio compensarán o absorberán solamente aquellas mejoras que se hayan producido y que vengan calificadas en la nómina como mejora voluntaria.
Art. 31. Gratificaciones extraordinarias.¾Todo el personal afecto a este convenio percibirá, en proporción a la jornada las gratificaciones, denominadas "de Verano", "Navidad" y "Beneficios", en cuantía de treinta días de salario base más antigüedad y plus de convenio.
Se establece como fecha límite de pago para estas gratificaciones las siguientes:
a) Gratificación de Verano: 10 de julio. No obstante, para los trabajadores que tengan fijado su período vacacional para el mes de julio, dicha fecha límite será la del 1 de julio.
b) Gratificación de Navidad: 15 de diciembre.
c) Gratificación de Beneficios: 30 de marzo del año siguiente, excepto en aquellas empresas que vinieran prorrateando su pago a lo largo de todo el año y aquellas que así lo acuerden con los representantes de los trabajadores.
Los devengos de dichas gratificaciones serán para:
1. Gratificación de Verano: del 1 de enero al 30 de junio.
2. Gratificación de Navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre.
3. Gratificación de Beneficios: del 1 de enero al 31 de diciembre.
Art. 32. Horas extraordinarias.¾Cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo, se abonará con el incremento del 75 por 100, sobre el valor que corresponda a la hora ordinaria.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior de 80 al año, salvo en los casos de fuerza mayor.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria y de hacerse, se registrará día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia al trabajador del resumen semanal de las mismas.
La obtención de la cuantía del incremento que cada hora extraordinaria supone sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo se hará de acuerdo con la siguiente fórmula:
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Salario total anual |
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Número de horas trabajadas al año |
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Tendrán preferencia para hacer horas extraordinarias los trabajadores que presten sus servicios en el centro donde se tengan que hacer, y entre éstos, se hará rotativamente entre los voluntarios a hacerlas.
En ningún caso podrán realizar más de nueve horas diarias y efectivas, y el exceso, de existir, se considerará hora extraordinaria.
Art. 33. Anticipos.¾Las empresas vendrán obligadas, a petición del interesado, a conceder un anticipo el 15 de cada mes, por importe máximo del 90 por 100 del salario devengado, salvo mejor acuerdo en cada empresa.
Capítulo 6
Conciliación de la vida familiar
y profesional.
Protección de la maternidad
Art. 34. Maternidad.
A) Excedencia maternal y para atención de familiares:
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
B) Suspensión y lactancia:
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se disfrutará a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada o ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la reincorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador. Igual duración será para el acogimiento de mayores de seis años, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad salvaguardando todos sus derechos, a elección de la trabajadora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en caso de que ambos trabajen.
C) Reducción de jornada por cuidado de menores:
Para los trabajadores con jornada igual o superior a cuatro horas diarias, éstos tendrán derecho a ver reducida su jornada entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75 por 100. Los trabajadores con jornadas inferiores a cuatro horas diarias tendrán derecho a una reducción de su jornada entre un 33 por 100 y un 50 por 100 en aplicación del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquiera de los casos, la jornada resultante será a elección del trabajador/a. Igualmente se respetarán aquellos pactos individuales que se lleven a cabo entre trabajador/a y empresa en cuanto a las reducciones por debajo de convenio colectivo. En todo caso la reducción de jornada conllevará la reducción proporcionada del salario.
D) Protección a la maternidad por riesgos derivados del trabajo:
A partir de la comunicación a la empresa por parte de la trabajadora de su situación de embarazo, ésta tendrá derecho a ocupar un puesto de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situación, hasta la fecha que marque la Ley para su reincorporación a su puesto normal anterior a la suspensión del contrato de trabajo.
Asimismo, el empresario deberá evaluar junto con los representantes de los trabajadores, los puestos de trabajo exentos de riesgos y aquellos en que deba limitarse la exposición al riesgo de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aquéllas.
Dichas medidas incluirán la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Se procurará, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petición.
Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, mediante el informe médico del Servicio Nacional de la Salud que asista a la trabajadora, y cuando así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en el caso de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
Aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, si no existe puesto o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente. No obstante, conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no fuese técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que sea necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras dure la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro puesto compatible a su estado.
Estas condiciones serán de aplicación durante el período de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifique el facultativo que asista a la trabajadora así como la Mutua de Accidentes si procediera.
En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicará lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como en las normas de desarrollo y concordantes.
Capítulo 7
Seguridad y salud en el trabajo
Art. 35. Principios Generales.¾Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquéllos.
Todo ello presupone un Derecho de Protección de los trabajadores frente a los Riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los trabajadores/as, entre otros.
A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:
1. Evaluación de Riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.
A tal fin, las empresas, a partir de la información obtenida sobre organización, características y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, procederán a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere.
La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva.
Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa.
2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación el empresario realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores/as, todo ello junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.
3. Información y Formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información a cerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará así mismo a los Delegados de Prevención o en su defecto a los representantes legales de los trabajadores.
Información. A la firma del presente Convenio, las empresas estarán obligadas a informar periódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, con relación a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos.
Los acuerdos alcanzados entre Empresa y Delegados/as de Prevención o Comités de Seguridad y Salud, se publicarán en los tablones de anuncios. Asimismo dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.
Formación. La empresa garantizará la formación teórica y práctica para los trabajadores/as afectados, en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos.
En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.
Dicha formación se consultará previamente con los Delegados de Prevención, informando de los estamentos que realicen esta formación.
4. Vigilancia de la Salud. El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad y Consumo, así como la vacunación de todo el personal expuesto al riesgo al que hace referencia el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores contra riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos y el Decreto de la Comunidad de Madrid 83/1999, de 3 de junio, que regula las actividades de producción y gestión de los residuos biosanitarios y citotóxicos y normas de desarrollo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados. Asimismo el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Además de las previsiones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se mantiene la revisión médica general para todo el personal (antiguo artículo 36) de forma que todo el personal comprendido en el presente convenio, tendrá derecho a una revisión médica anual, que será de cuenta de la empresa. Al personal que trabaja de noche se le abonarán tres horas normales de su salario. En todo caso quedan a salvo los acuerdos más favorables entre las partes.
Al personal de nuevo ingreso se le realizará este reconocimiento médico en un plazo máximo de treinta días a contar desde su contratación, salvo que la empresa tenga contratada en períodos ciertos estas revisiones médicas, cuya acreditación podrá ser solicitada por la representación legal de los trabajadores.
El resultado de dicho reconocimiento será entregado a cada trabajador a los efectos oportunos. Y del resultado global de las revisiones, asimismo, se dará copia al comité de seguridad y salud laboral o a los delegados de prevención.
5. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
2. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, psíquica o sensorial, debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
3. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
Aun no teniendo el carácter de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se mantendrá la mejora social prevista para las personas de mayor edad (antiguo artículo 35). Así, en los centros donde trabajan varios productores y sin detrimento de la labor a realizar, se procurará que las personas de mayor edad o con salud delicada, realicen los trabajos de menor responsabilidad y esfuerzo físico.
Art. 36. Equipos de trabajo, medios de protección, ropa de trabajo.¾Las empresas están obligadas a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo están obligadas a facilitar a los trabajadores/as los equipos de protección individual que, con carácter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de protección Individual (EPI´S). Por su parte los trabajadores/as deberán cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
La selección y revisión de estos EPI´S se procurará sea consensuada con los representantes legales de los trabajadores y con los Comités de Seguridad y Salud de centro y de empresa. Igualmente quedarán perfectamente reflejados en las medidas correctoras y plan preventivo de riesgos laborales del centro de trabajo. Se entregará la ficha técnica de los medios de protección a los Delegados/as de Prevención para comprobar, entre otras cosas, la certificación como medio de protección homologado para tal fin.
Las empresas entregarán gratuitamente a sus trabajadores, para el desempeño de sus tareas, dos uniformes completos al año, uno de verano y otro de invierno, cuyo uso será obligatorio. La entrega del primer uniforme tendrá lugar en el período de treinta días a contar desde el inicio de la prestación del servicio. Como norma general y salvo acuerdo en otro sentido, los uniformes se entregarán en el centro de trabajo y en las fechas siguientes: uniforme de verano, el 31 de mayo de cada año; uniforme de invierno, el 31 de octubre de cada año. Además de los uniformes, las empresas dotarán de anorak o prenda de abrigo similar, a los trabajadores que desarrollen su trabajo a la intemperie o en situaciones análogas que así lo requieran, en orden a procurar una protección adecuada frente a las bajas temperaturas y la humedad.
La adecuación de la ropa de trabajo al invierno y al verano se consultará, con carácter previo a su adquisición, con la representación legal de los trabajadores y más concretamente, con los Comités de Seguridad y Salud y Delegados/as de Prevención de los centros de trabajo o de empresa. Será la evaluación de riesgos laborales la que identifique aquellos otros puestos que, sin ser a la intemperie, necesiten de la dotación de anorak o prendas de abrigo.
Art. 37. Vestuario.¾Las empresas están obligadas a solicitar de cada uno de sus clientes la puesta a disposición de un cuarto apropiado, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, de Lugares de Trabajo, para su exclusiva utilización como vestuario por el personal de limpieza. En los concursos públicos deberá incluirse dicha solicitud en la oferta que se presente.
Art. 38. Manipulación de cargas.¾El empresario, en el supuesto de que algún trabajador manipule a mano cualquier carga que entrañe riesgo para su salud o seguridad, debe adoptar las medidas técnicas y organizativas necesarias para evitar la manipulación manual siempre que sea posible, bien mediante la utilización de ayudas mecánicas, bien reduciendo o rediseñando la carga, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre Manipulación Manual de Cargas que entrañen riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
A los efectos anteriores, se entiende por manipulación manual de cargas, cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos para los trabajadores.
El empresario debe proporcionar información y formación a los trabajadores y a sus representantes, sobre la forma correcta de manipular las cargas y los riesgos que implica el no hacerlo en dicha forma.
Art. 39. Consulta y participación de los trabajadores/as.¾Los trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas donde exista representación legal de los trabajadores/as, la participación de estos se canalizará a través de sus representantes.
Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. El número de Delegados de Prevención dependerá del total de trabajadores de una empresa o centro. En las empresas de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En las empresas de 31 a 49 trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal. Y en las empresas de 50 o más trabajadores el número de Delegados de Prevención oscilará entre dos y ocho según la escala prevista en el artículo 35.2 de la Ley de prevención de Riesgos Laborales, siendo también elegidos por y entre los Delegados de Personal.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación en materia de prevención de riesgos laborales, está formado por los Delegados de Prevención, en representación de los trabajadores, y el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención. Debe constituirse en empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. En las empresas que no se cuente con Comité de Seguridad y Salud, las competencias atribuidas a dicho Comité, serán asumidas por los Delegados de Prevención.
Art. 40. Servicios de Prevención.¾De conformidad con el artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Labores, los Servicios de Prevención, entre otras funciones, proporcionarán a la Empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a:
¾ El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.
¾ La evaluación de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
¾ La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
¾ La información y formación de los trabajadores.
¾ La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
¾ La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.
Los servicios de prevención pueden ser propios, ajenos y mancomunados:
Servicio de Prevención Propio (artículo 14 Real Decreto 39/1997, de 17 de enero). El empresario deberá constituir un servicio de prevención propio cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:
¾ Que se trate de empresas que cuenten con mas de 500 trabajadores.
¾ Que tratándose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen algunas de las actividades incluidas en el Anexo I del Real Decreto citado.
¾ Que, tratándose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, así lo decida la autoridad laboral.
Servicio de Prevención Ajeno (artículo 16 Real Decreto 39/1997). El empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención ajenos, que colaborarán entre sí cuando sea necesario, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
¾ Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realización de la actividad de prevención y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir un servicio de prevención propio.
¾ En todas las actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario o por el servicio de prevención propio, según lo previsto en los artículos 14.2 y 15.4 del Real Decreto 39/1997.
De conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del articulo 33, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los representantes de los trabajadores deberán ser consultados por el empresario con carácter previo a la adopción de la decisión de concretar la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevención.
Servicio de Prevención Mancomunado (artículo 21 Real Decreto 39/1997). Podrán constituirse servicios de prevención mancomunados entre aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio, teniendo en cuenta la situación de los diferentes centros en relación con la ubicación del servicio a fin de asegurar la adecuación de los medios de dicho servicio a los riesgos existentes.
En el acuerdo de constitución de servicio mancomunado, que se deberá adoptar previa consulta a los representantes legales de los trabajadores de cada una de las empresas afectadas en los términos establecidos en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberán constar expresamente las condiciones mínimas en que tal servicio de prevención deba desarrollarse.
Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social podrán desarrollar para las empresas a ellas asociadas las funciones correspondientes a los Servicios de Prevención, con sujeción a lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los representantes de los empresarios y de los trabajadores tendrán derecho a participar en el control y seguimiento de la gestión desarrolladas por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y de Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en las funciones conforme a lo previsto en el artículo 37 del Reglamento General
sobre Colaboración en la Gestión de dichas Mutuas, aprobado por Real
Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre,
y artículo 4 de la Orden de 22 de abril de 1997 que desarrolla la actividad de
las Mutuas en materia de prevención de Riesgos Laborales.
Art. 41. Toxicidad, peligrosidad y penosidad.¾Aquellos trabajadores que realicen tareas tóxicas, peligrosas o penosas que no puedan ser subsanadas y por el tiempo que las realicen, percibirán un incremento de al menos un 20 por 100 del salario base o verán reducida su jornada en un 20 por 100 del tiempo de trabajo en el que realicen dichas tareas, a opción del trabajador.
Será la jurisdicción social quien determine qué labores llevan consigo la toxicidad, peligrosidad y penosidad.
Capítulo 8
Mejoras de carácter social
Art. 42. Accidente de trabajo.¾En el caso de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, las empresas complementarán la prestación de Seguridad Social hasta el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más nocturnidad si la viniera percibiendo, más plus de convenio, vigente a la fecha de la baja. Asimismo, el período de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no se deducirá del devengo de las gratificaciones extraordinarias.
Art. 43. Intervenciones quirúrgicas u hospitalización.¾En el caso de baja con intervención quirúrgica u hospitalización, la empresa abonará al trabajador intervenido u hospitalizado un suplemento en metálico, hasta completar el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más plus de convenio, más nocturnidad si la viniera percibiendo, desde el momento de la intervención u hospitalización hasta su alta.
Art. 44. Enfermedad común y accidente no laboral.¾En caso de enfermedad común o accidente no laboral, se establece un complemento en metálico hasta el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más plus de convenio en el momento de la baja, a partir del cuarto día de la baja en IT. Dicha cantidad se satisfará tantas veces como se produzca en el año y dentro del mismo proceso de enfermedad.
A partir del año 2004, los trabajadores que vinieran percibiendo con habitualidad el plus de nocturnidad tendrán derecho a que en el primer proceso del año por Incapacidad Temporal derivado de enfermedad común o accidente no laboral se les incluya dicho concepto en el complemento a cargo de la empresa desde el vigésimo primer día de la baja.
Sólo será exigible el complemento a cargo de la empresa cuando el trabajador tenga derecho a la prestación de Seguridad Social.
Además del complemento previsto en este artículo, los trabajadores tendrán derecho al abono de la retribución correspondiente a un día al año en 2002, dos días al año en 2003 y tres días al año en 2004, en el supuesto de Incapacidad Temporal derivada de accidente no laboral o enfermedad común, que se aplicará a la primera baja que se produzca durante el año natural por dichas contingencias. Esta compensación, entendida como acción social empresarial, estará integrada por los conceptos de salario base, antigüedad y plus de convenio y será aplicable a las bajas que se produzcan a partir de la fecha de publicación del presente Convenio.
Art. 45. Devengo de gratificaciones extraordinarias a consecuencia de situaciones de incapacidad temporal derivadas de enfermedad común y accidente no laboral.¾Cuando se produzca la primera baja por enfermedad común o accidente no laboral dentro de cada semestre natural, este primer período de incapacidad temporal derivado de dichas contingencias, no se deducirá del devengo de la gratificación extraordinaria que corresponda al semestre de que se trate. Las sucesivas bajas que se produzcan dentro del mismo semestre no darán derecho a la percepción de la parte proporcional de la gratificación que corresponda a dicho período. Respecto de la paga de beneficios, el devengo de esta gratificación extraordinaria sólo quedará afectado a partir de la tercera baja producida en el período anual de referencia.
Dicho complemento se mantendrá hasta la fecha del alta médica derivada de este proceso de enfermedad, aunque dicha alta se produzca en año natural distinto.
A los efectos de lo regulado en este artículo, se tendrán en cuenta la fecha de inicio de cada baja, con independencia de que el proceso de incapacidad laboral finalice en fecha posterior al período de devengo de cada paga extraordinaria.
Art. 46. Guarderías y Escuelas Infantiles.¾Las empresas abonarán una subvención para ayuda a guarderías y escuelas infantiles, consistente en 18,57 euros mensuales para 2002, 19,38 euros mensuales para 2003 por cada hijo de cuatro años o edad menor. Para 2004 este plus, de carácter mensual, se verá incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales fijen para ese año. Será requisito para la percepción de dicho importe la acreditación de la situación a que da derecho tal ayuda.
Art. 47. Jubilación.¾Los trabajadores que voluntariamente se jubilen antes de los sesenta y cuatro años, recibirán de las empresas 540,91 euros por cada año o fracción que anticipen su jubilación reglamentaria. Será condición indispensable para la percepción de esta cantidad el encontrarse en situación de alta y con una antigüedad mínima de diez años en la empresa.
Art. 48. Jubilación a los sesenta y cuatro años.¾De conformidad con el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, podrá solicitarse la jubilación a los sesenta y cuatro años, obligándose la empresa, de acuerdo con el citado Real Decreto a sustituir al trabajador que se jubila por otro trabajador en las condiciones previstas en la referida disposición.
Capítulo 9
Contratación
Art. 49. Entre las modalidades de contratación que pueden ser utilizadas en el sector, las que se recogen a continuación se sujetarán, además de a las normas legales y reglamentarias establecidas, a las que seguidamente se indican:
1. Contrato de obra o servicio determinado. Es aquel que se celebra entre la empresa y trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio de limpieza concertado por la empresa con terceros. Su duración vendrá determinada por la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, renovándose automáticamente, a través de la subrogación prevista en el artículo 24 de este convenio, respecto a cuantas empresas se sucedan en el servicio de limpieza contratado.
2. Contrato eventual. Es el que se concierta para atender necesidades circustanciales de las empresas del Sector que, aún tratándose de la actividad normal de aquéllas, no hallen encaje en el resto de los contratos consignados en este capítulo. A título enunciativo podrán formalizarse tales contratos cuando por necesidades organizativas de carácter estacional las empresas no puedan cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea válido el recurso al contrato de interinidad o para obra o servicio determinado y en general cuando se contraten trabajos que por su propia naturaleza sean temporales. La duración de estos contratos no superará los doce meses en un período de dieciocho meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duración. Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este máximo de duración previsto, y permanezcan en la empresa, se convertirán en trabajadores contratados por tiempo indefinido. De no ser así, tendrán derecho a percibir una indemnización de fin de contrato equivalente a doce días de salario. En este último caso no podrá contratarse a otro trabajador, con carácter eventual, para ocupar el mismo puesto hasta transcurridos un mínimo de tres meses ininterrumpidos a contar desde el momento de la finalización del contrato.
Los contratos eventuales que se transformen en indefinidos antes del vencimiento del período máximo de doce meses pactado, desplazarán el inicio del cómputo del primer trienio de antigüedad a la fecha en la que se haya producido dicha transformación.
3. Contrato de trabajo interino. Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. Los trabajadores así contratados pasarán a ocupar el puesto de trabajo del trabajador sustituido en el caso de que no se produzca la reincorporación de éste último, siempre que el puesto de trabajo se mantenga y dejando a salvo la aplicación de las prioridades fijadas en el artículo 9 del convenio.
4. Contrato de trabajo fijo discontinuo. El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará de manera feha-
ciente y por estricto orden de antigüedad, con un mínimo de diez días de antelación al comienzo de la actividad del centro de trabajo de que se trate. En el plazo de siete días a partir de la notificación del llamamiento, el trabajador deberá confirmar su asistencia al trabajo. La falta de llamamiento en la forma y plazo indicados tendrá la consideración de despido, considerándose producido el primer día en que se reanude la actividad de la empresa en ese centro.
5. Contrato de trabajo a tiempo parcial. Para 2002 y 2003 se establece una jornada mínima semanal de cinco horas, salvo que la totalidad del tiempo de trabajo semanal se aplique en un solo día de la semana, en cuyo caso dicha jornada podrá ser inferior a cinco horas.
A partir del 1 de enero de 2004, la jornada mínima semanal que podrá contratarse a través de esta modalidad será de ocho horas. Se exceptúan de lo anterior los contratos que se celebren para cubrir de forma transitoria o definitiva los puestos de trabajo que vinieran realizándose por una jornada inferior, con el tope de cinco horas semanales.
Capítulo 10
Régimen disciplinario
Art. 50. Régimen de faltas y sanciones.¾Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación.
1. Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) Tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo dentro de un período de treinta días.
b) Faltar un día al trabajo, dentro de un período de treinta, sin causa justificada.
c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duración, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de los establecido en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral.
d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros de trabajo o terceras personas.
f) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que no provoque un daño grave a la empresa, en cuyo caso será considerada una falta de esta naturaleza.
g) Los defectos de la comunicación o de notificación a la empresa de las bajas por enfermedad, de la justificación de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerará que existe tal defecto cuando tales comunicaciones no se realicen en el plazo establecido; o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podrá exceder de diez días.
h) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente convenio y en las normas aplicables.
2. Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un período de treinta días.
b) Ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro, durante un período de treinta días.
c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo.
d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía cuando ello repercuta de forma notable en el correcto cumplimiento de la prestación laboral.
g) Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un período de tres meses, habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las faltas de puntualidad.
j) La negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo cuando provoquen a la empresa un daño de la misma entidad.
k) La simulación de enfermedad o accidente así como la alegación de motivos falsos para la obtención de permisos y licencias.
l) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente convenio y en las normas vigentes.
3. Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.
b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un período de treinta días, o de más de seis días en un período de tres meses.
c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, útiles, vehículos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.
e) El acoso sexual y/o moral.
f) La embriaguez o toxicomanía reiterada durante el cumplimiento del trabajo con grave repercusión en el mismo.
g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros o subordinados, así como el abuso de autoridad.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un período de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito.
j) Cualquier otro que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de las obligaciones laborales del trabajador consignadas en el presente convenio y en las normas aplicables.
4. Sanciones. Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
Amonestación escrita.
Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días.
b) Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Despido.
5. Procedimiento sancionador:
1. En las faltas graves o muy graves la empresa dará traslado a los representantes legales de los trabajadores de una copia de la carta de sanción entregada al trabajador, dentro de los dos días siguientes al de la comunicación al interesado. En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales será necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores afiliados a un sindicato será preceptiva la audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos anteriores provocará la nulidad de la sanción.
3. En el caso de faltas leves se dará comunicación a los representantes legales de los trabajadores dentro de los siete días siguientes a la imposición de la sanción.
6. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Capítulo 11
Derechos de representación
colectiva de los trabajadores
Art. 51. I. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el Estatuto de los Trabajadores, o sea, delegados de personal o comités de empresa.
a) Cada uno de los miembros de dichos órganos dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
¾ Hasta 250 trabajadores: treinta horas.
¾ De 251 a 600 trabajadores: treinta y cinco horas.
¾ De más de 600 trabajadores: cuarenta horas.
b) Podrán informar directamente, dentro de su centro de trabajo, a sus compañeros sobre cuestiones laborales y sindicales, siempre que no perturben el proceso productivo. Asimismo, a fijar en un tablón de anuncios, habilitado por la empresa, comunicados de carácter laboral y sindical.
c) Requerir a las empresas para que expongan en el tablón de anuncios un ejemplar del convenio colectivo, y de los modelos TC-1 y TC-2 de cuotas de cotización a la Seguridad Social del último mes.
d) Se podrán acumular en cada representante de los trabajadores el doble de horas que le correspondan en el apartado a) de este artículo por cesión de otros, salvo mejor acuerdo en cada empresa.
El acuerdo de empresa también podrá establecer, fijando las condiciones de atribución y de uso, una bolsa mensual o anual de horas sindicales.
e) Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa.
II. El comité de empresa y los delegados de personal tendrán las siguientes competencias:
1.1. Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
1.2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
1.3. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuración de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
1.4. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
1.5. Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
1.6. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
1.7. Conocer trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
1.8. Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
1.9. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
1.10. Colaborar, con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
1.11. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número II en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Los informes que deba emitir el comité, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del número II anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.
III. 1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
III. 2. Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, ambos en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1.1, 1.2, 1.3 y 1.4 del apartado II de este artículo, aun des-
pués de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
IV. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas ajenas a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria, y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea, acordarán con ésta las medidas oportunas para evitar el perjuicio en la actividad normal de la empresa.
Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales, o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Los representantes legales de los trabajadores y las empresas, podrán negociar un crédito retribuido de horas de asambleas, con un máximo de doce anuales. En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a dos horas retribuidas anuales para la realización de asambleas, cuyas reglas de uso deberán negociarse entre los representantes de los trabajadores y de la empresa. Todo lo anterior se aplicará salvo mejor acuerdo entre empresa y trabajadores.
V. Delegados sindicales: el volumen de la plantilla mínima en cada empresa para el derecho a la existencia de delegados sindicales, será de 150 trabajadores.
VI. Cuando se produzca la subrogación, los delegados de personal o los miembros del comité de empresa, elegidos por el conjunto de los trabajadores de la empresa concesionaria saliente, perderán su condición de tales, salvo las garantías del artículo 24 del presente convenio. Por el contrario, los delegados de personal o los miembros del comité de empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes de los trabajadores a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria.
Art. 52. Comités intercentro.¾Aquellas empresas que dispongan de varios comités, podrán crear un comité intercentro, el cual, en principio estará constituido por un máximo de doce miembros, guardándose siempre la proporcionalidad establecida. Este comité velará por los intereses de la plantilla de la empresa.
Art. 53. Cobro cuotas sindicales.¾Las empresas de más de cincuenta trabajadores deberán descontar de la nómina de aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito, el importe de la cuota mensual que deban abonar a su central sindical. A tal efecto el escrito deberá contener:
¾ Cuantía a descontar.
¾ Entidad bancaria y cuenta corriente donde deben abonarse dichas cantidades mensuales.
En el caso de que el trabajador, una vez hecha la petición, desee que no se le descuente, deberá comunicarlo por escrito, así como cualquier aumento o disminución de la cantidad a descontar.
Art. 54. Finiquitos.¾Los finiquitos serán del mismo modelo que se adjunta a este convenio y carecerán de efectos liberatorios si, previa petición del interesado, no están visados por el comité de empresa, delegados o sindicato al que está afiliado el trabajador.
Se entiende que el finiquito supone el fin del contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador, por lo que no tendrán carácter de finiquito aquellas situaciones que producen suspensión de los contratos de trabajo, a no ser que voluntariamente se acepte la extinción del contrato de trabajo. Entre la recepción del finiquito por el comité o delegados y su informe no podrá transcurrir más de dos días.
El trabajador disconforme con el recibo de finiquito tendrá derecho, no obstante, a percibir de forma separada los salarios corrientes devengados.
Art. 55. Comisión sectorial de clasificación profesional.¾Se crea una Comisión integrada, de forma paritaria, por las representaciones firmantes del Convenio. Dicha Comisión tendrá ocho miembros, dos por cada central sindical y cuatro por la asociación patronal. La comisión tendrá como función la de acometer el estudio, y la revisión si se acuerda, de las definiciones de las categorías profesionales recogidas en el Convenio. La Comisión se constituirá en el plazo de seis meses a contar desde la publicación del presente Convenio Colectivo.
Art. 56. Comisión Sectorial Regional de Formación.¾La formación profesional es una herramienta imprescindible para la actualización profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector, así como para la adecuación de las empresas a las nuevas exigencias tecnológicas y del mercado, a fin de compatibilizar la mayor competitividad de éstas con la formación individual de los trabajadores. Por esta razón, ambas partes, acogiéndose al Acuerdo Nacional sobre Formación Continua suscrito entre la CEOE, CCOO y UGT, acuerdan la constitución de una Comisión Regional de Formación. Esta Comisión sectorial estará integrada por ocho miembros, dos por cada una de las organizaciones sindicales firmantes y cuatro por la representación empresarial. Será cometido de dicha Comisión realizar los estudios pertinentes sobre el sector al objeto de definir las acciones formativas más idóneas, así como administrar los planes de formación que se realicen al amparo del citado acuerdo nacional de formación y que afecten a empresas y trabajadores del sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid. El dictamen de dicha Comisión mixta será preceptivo para dar curso a todos los planes presentados.
Art. 57. Comisión Sectorial de Seguridad y Salud.¾Se crea una Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral que tendrá como misión prioritaria el estudio de las consecuencias que a nivel sectorial supone la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales así como, en general, el análisis de los riesgos laborales que afecten a las diferentes actividades del sector y las medidas de prevención de los mismos. La Comisión podrá, además, proponer los planes de prevención del sector, determinar la formación que haya de ser requerida en esta materia, establecer el cuadro y la naturaleza de las denominadas revisiones médicas específicas.
La Comisión, que estará integrada por ocho miembros, deberá constituirse en el plazo máximo de dos meses a contar desde la firma del Convenio y formarán parte de la misma, con carácter paritario, las organizaciones firmantes, a razón de cuatro miembros por cada representación, sindical y empresarial. En la Comisión podrán integrarse, con voz pero sin voto, dos asesores por cada una de las representaciones.
En la reunión de constitución de la Comisión deberá establecerse el calendario de reuniones así como el procedimiento por el que ha de regularse su funcionamiento. Estas reglas deberán recoger lo relativo al régimen de las sesiones, los plazos para la elaboración de trabajos, estudios o propuestas así como lo referente al sistema de adopción de acuerdos que requerirán, en todo caso y al menos, el acuerdo de la mitad más uno de los miembros de cada una de las dos representaciones integrantes de la Comisión. Los acuerdos que se adopten en el seno de la Comisión tendrán el mismo valor que lo acordado en Convenio Colectivo.
Art. 58. Cláusula de no aplicación.¾En referencia al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y cuando pudiera verse dañada la estabilidad económica de la empresa por la aplicación del convenio, las empresas afectadas sólo podrán no aplicar el régimen salarial del presente convenio en las condiciones que a continuación se detallan.
Para la no aplicación del régimen salarial, las empresas deberán solicitarlo a la comisión paritaria dentro de los tres meses siguientes a la publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID del presente convenio.
La solicitud causará efectos de suspensión temporal de la aplicación salarial, sin que ello signifique que, caso de desestimarse su petición, no venga obligada al abono de sus atrasos correspondientes.
La solicitud correspondiente detallará en número de trabajadores que se verán afectados, los motivos y para cuanto tiempo es la solicitud, asimismo adjuntará la documentación que justifique la petición (memoria explicativa: balances tres últimos años; cuentas de resultados de los tres últimos años; cartera de pedidos; situación financiera y plan de futuro y viabilidad).
La comisión paritaria del convenio resolverá dentro de los treinta días siguientes a su recepción, siendo a cargo de la empresa solicitante los gastos que ocasione la convocatoria.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera. Régimen de cotización en subrogación parcial.¾La subrogación parcial en el contrato de un trabajador, aun cuando la misma afectase a una porción de jornada inferior a doce horas semanales, no alterará el régimen de cotización derivado de su contrato de trabajo, el cual se mantendrá a estos efectos en los mismos términos, aunque el empleo se comparta entre dos o más empresas. Estas habrán de distribuir la cotización global del trabajador en proporción a la parte de jornada respectiva.
Segunda. La situación de incapacidad temporal (IT) derivada de embarazo queda regulada por lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Si la prestación por maternidad se modificase reduciendo el actual régimen de cobertura, las trabajadoras tendrán derecho a ser complementadas hasta el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más el plus de convenio desde el primer día de la baja.
Tercera. Cláusula de revisión para el año 2003.¾En el caso de que el IPC en el conjunto nacional, elaborado por el INE u organismo que lo sustituya registrase al 31 de diciembre de 2003 un incremento superior al 3,2 por 100 en el conjunto de dicho año, se revisarán los conceptos de salario base y plus de Convenio en el porcentaje que exceda del indicado 3,2 por 100, tomando como referencia las tablas salariales del año 2002. La cantidad que corresponda al trabajador se liquidará en una sola vez dentro del primer trimestre del año 2004.
Cuarta. Cláusula de revisión para el año 2004.¾En el caso de que el IPC en el conjunto nacional, elaborado por el INE u organismo que lo sustituya registrase al 31 de diciembre de 2004 un incremento superior al previsto por el Gobierno para dicho año, se revisarán los conceptos de salario base y plus de Convenio en el porcentaje de diferencia resultante, tomando como referencia las tablas salariales del año 2003. La cantidad que corresponda al trabajador se liquidará en una sola vez dentro del primer trimestre del año 2005.
Quinta. Los atrasos derivados de la aplicación del presente convenio se abonarán dentro del mes natural siguiente al de la fecha de publicación del Convenio.
ANEXO I y II
ANEXO III
Primero. Dado que la facturación y, por ende, la actividad desarrollada por la empresa de limpieza se efectúa mediante módulos, éste es el elemento de referencia que debe ser utilizado para determinar la pérdida de actividad y consecuentemente la adscripción de personal a la nueva adjudicataria en relación con el total de la plantilla de limpieza ocupada en la actualidad por la empresa concesionaria.
Segundo. La plantilla de la actual concesionaria se conformará a los efectos subrogatorios citados, por el promedio mensual del personal ocupado durante el año natural precedente en el servicio prestado en la totalidad de módulos, tanto en jornada completa como en jornada parcial, sumando todas las jornadas y dividiéndolas por el valor unitario de jornada completa hasta establecer un único número de trabajadores referidos a dicha unidad de jornada completa, con expresión individualizada del número de trabajadores para cada categoría profesional de entre las existentes en el servicio.
Tercero. Para calcular el coeficiente de trabajadores subrogables se dividirá el número total de módulos de actividad realizados en el año natural precedente por la empresa concesionaria por el número parcial de éstos que correspondan con la actividad desarrollada durante el mismo período en la asistencia de la compañía aérea de que se trate la subrogación.
Cuarto. Dicho coeficiente se multiplicará por el número de trabajadores de cada categoría profesional obtenido conforme al baremo establecido en el punto segundo. Las categoría profesionales con decimal superior al 0,5 se convertirán en entero y los inferiores a dicho decimal no se computarán a efectos subrogatorios, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado séptimo de este acuerdo.
Quinto. En la categoría de limpiador/a, se confeccionarán tres listas, a saber, una de personal eventual o temporal, otra de personal fijo con antigüedad inferior a diez años, y otra de personal fijo con antigüedad superior a diez años. En las restantes categorías se confeccionarán dos listas, una de personal con antigüedad inferior a diez años, y otra del personal con antigüedad superior a diez años. Todo ello a fin de determinar objetivamente el personal subrogable conforme al sistema establecido en el apartado siguiente.
Sexto. Practicada la asignación de puestos por categorías conforme a lo establecido en los puntos anteriores, si el número de trabajadores fuese sólo de uno, el trabajador o la trabajadora a subrogar será elegido por sorteo entre los integrantes de la primera de las listas, esto es del personal eventual o temporal para la categoría limpiador/a y de la de personal de antigüedad inferior a tres años para el resto. Si fueran dos o más los subrogables se aplicarán proporcional y sucesivamente a todas las listas confeccionadas por cada categoría hasta completar el número de trabajadores afectados, comenzando por la primera de las listas en cada caso.
Séptimo. Comoquiera que la sucesión citada se irá produciendo paulatinamente, pudiera ocurrir que en cada subrogación parcial no se obtuviese suficiente asignación para conformar una plaza en las categorías distintas a la de limpiador/a. Asimismo pudiera suceder que se produjesen subrogaciones parciales en número mínimamente superior al decimal 0,5, lo que irá desajustando el número de plantilla subrogable.
Para paliar dichas situaciones se establece un índice corrector que actuará del siguiente modo: en cada subrogación parcial se efectuará la ordinaria operación de asignación por categorías conforme se ha indicado, y a continuación otra extraordinaria por acumulación incluyendo la subrogación parcial de que se trate y las anteriores de suerte que se ajuste, en más o menos, según los casos el personal a subrogar evitándose con ello situaciones de desequilibrio.
En todo caso la adquisición derivada del ajuste citado respecto del personal que no hubiera entrado en anteriores subrogaciones parciales tendrá efectos desde el momento en que aplique el coeficiente corrector.
Octavo. Los miembros del comité de empresa de la entidad cesante en el servicio se integrarán en las listas y formarán parte del colectivo subrogable en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores de la empresa.
Noveno. En todos los sorteos que hayan de celebrarse, habrá una representación de ambas empresas (cesante y nueva adjudicataria) así como de sus respectivos comités levantándose el oportuno acta en cada uno de los sorteos.
El presente Anexo es reproducción del Acuerdo adoptado por la Comisión Paritaria del Convenio 1996/1997, por lo que, a los efectos subrogatorios reconocidos en dicho Acuerdo e incorporados al presente Convenio, serán válidos los pactos posteriores a dicha fecha suscritos entre las empresas afectadas y las respectivas representaciones de los trabajadores, siempre y cuando respeten lo establecido en el presente Anexo cuyas determinaciones tienen el valor de condiciones mínimas inderogables.
ANEXO IV
MODELO DE FINIQUITO
(Sube)
